Різноманітність замість одного напрямку в кар'єрному розвитку

Останніми роками панує така тенденція, що діяльність на ринку праці людини триває все довше. Як наслідок, змінюється сприйняття професії – все більше працівників шукають різноманітності замість розвитку в межах певного шляху.

Найближчим часом спеціалісти працюватимуть у кількох місцях одночасно або часто змінюватимуть професію, роботодавцям доведеться адаптувати свою стратегію працевлаштування до мінливих очікувань.

Спостереження за ринком праці показують, що в майбутньому вибір професії та місця роботи буде здійснюватися не так, як раніше. У рамках нашої професійної кар’єри ми кілька разів будемо звільнятися з роботи і свідомо йти на тривалі перерви в роботі. Іншим імовірним напрямком буде різноманіття у професійному житті, тобто пошук відповідності характеру виконуваної роботи індивідуальним інтересам, поточним потребам та ситуації на ринку праці. Традиційне розуміння трудового життя як трьох етапів – навчання, робота та вихід на пенсію – перестане бути універсальним. Це може бути значним викликом для компаній.

Замість того, щоб вказувати напрямок розвитку, роботодавці повинні взяти на себе роль радника, який підтримує співробітників у створенні багатого портфоліо професійного досвіду. Працівники будуть зацікавлені не стільки у можливості кар’єрного зростання, як у виконанні завдань, що відповідають їхнім інтересам та схильностям. Важливіше стане мати можливість вирішувати, коли і як довго ми хочемо працювати. Співробітники будуть ризикувати та експериментувати, а роботодавцям не залишиться нічого, крім як індивідуально розглядати їхні потреби.

Багатоетапна кар'єра

Кілька професійних шляхів, напрацьованих протягом життя, вже не дивують. Навіть дуже досвідчені фахівці все частіше замислюються про зміну професії чи сфери спеціалізації. Такі працівники також зазначають, що багато років залишатися в одного роботодавця на посаді, яка не потребує подальшого розвитку, ризиковано в умовах мінливого ринку праці. Є багато ознак того, що відкритість до змін у професійному житті з часом буде зростати, а поточну професію чи характер займаної посади буде пристосовано до щоденних прагнень та життєвих обставин.

Необхідність адаптуватися до мінливих тенденцій є викликом як для співробітників, так і для компаній. Для працівників найбільший ризик несе прогресивний технологічний розвиток, внаслідок якого традиційні професії почнуть зникати з ринку. Своєю чергою, для роботодавців багатоетапна кар’єра буде одночасно розглядатися в категорії можливостей і загроз. Багато організацій вже відчули на собі наслідки відходу кандидатів від концепції роботи на все життя. Це призводить до змін у процесі найму та необхідності адаптації стратегії працевлаштування до поточних очікувань фахівців, які бачать у змінах можливість для розвитку.

Нове обличчя гнучкої роботи

Еволюція сприйняття роботи суттєво сприяла зростанню популярності пошуку додаткової оплачуваної діяльності у вільний час, що не завжди продиктовано бажанням отримати більший дохід. Все частіше трапляється, що інша робота – це спосіб розвинути особисті вміння або навички, не пов’язані з основною професійною сферою. Співробітники шукають у своєму житті рішення, яке дозволить узгодити оплачувану роботу з іншими проєктами. Це сигнал, який важливий для більш консервативних роботодавців, які ще не намагалися адаптувати свою політику зайнятості до мінливих потреб працівників.

Багато контрактів між компанією та працівником містять пункти, які виключають або обмежують можливість ведення додаткової діяльності протягом періоду роботи. Зміна уявлення про кар’єру, швидше за все, змусить роботодавців піти на певні поступки в цьому плані. Компаніям доведеться надати своїм працівникам більше незалежності, інакше вони ризикують втратити кваліфіковані кадри. Однак це не означає, що організації повинні просто погодитися з тим, що персонал в робочий час виконує додаткові завдання. Співробітники повинні робити те, за що їм платить роботодавець. Проте, якщо їхні результати хороші, компанія повинна бути гнучкою та пропонувати рішення, які дозволять працівнику вести додаткову діяльність.

Розумна доза контролю

Слід пам’ятати, що компанії, які надають працівникам більше свободи для прийняття додаткових замовлень, також повинні забезпечити захист і своїх інтересів. Як показує дослідження Henley Business School, у 49% компаній не впроваджені процедури, що регулюють питання додаткового заробітку працівників. Однак в ситуації, коли значний відсоток персоналу працює дистанційно, можуть знадобитися офіційні процедури контролю. Тоді виникає необхідність впровадження правил для використання обладнання, ресурсів і даних компанії для виконання додаткових замовлень. Роботодавці також повинні звернути увагу на те, чи не впливає така робота одного працівника на результати та моральний дух колективу.

Кінець традиційної праці

Компаніям потрібно адаптувати свою стратегію працевлаштування до мінливих очікувань працівників та нових рішень на ринку праці. Прогнози передбачають, що концепції, пов’язані з традиційним розумінням зайнятості, такі як відпустка  https://novarobota.ua/ua/articles-jobseeker/otdykh-provedite-otpusk-s-polzoy-dlya-sebya-437 по догляду за дитиною та вихід на пенсію, з часом будуть доповнюватися новими рішеннями. Звичайними стануть, наприклад, стажування старших працівників, процедури, що дозволяють повернути на ринок праці фахівців, які свідомо звільнилися з роботи на певний період, або можливість дистанційної роботи для людей, які доглядають за літніми батьками.

Багатоступенева різнонаправлена кар’єра найближчим часом стане еталоном, який мають враховувати фірми, законодавці та представники освіти у своїй діяльності. Зміняться також очікування від роботи. Замість того, щоб слідувати єдиному послідовному шляху розвитку, професіонали будуватимуть кар’єру на основі численних етапів та різноманітних навичок й інструментів. Якщо компанії не реагуватимуть на цю тенденцію, вони не будуть готові до вимог ринку праці майбутнього.