Лояльність працівників - виклик для менеджерів 21 століття

Під лояльністю працівника розуміють його прихильність до компанії та багаторічний досвід роботи в одній організації. Як свідчать статистичні дані, стаж роботи на одному робочому місці має тенденцію до зменшення. Дослідження показують, що 43% міленіалів планують змінити роботу протягом ближчих 2 років, і лише 28% з них хотіли б залишитися на своєму теперішньому місці роботи на 5 років і більше.

На скорочення середньої тривалості роботи в одному місці значний вплив має зміна поколінь. Міленіали, яких на ринку праці стає все більше, змінюють традиційний стиль роботи. Ці люди по-іншому ставляться до часу та руху:  вони частіше подорожують, не мають мовного бар’єра, більш рухливі, швидко приймають рішення, віддають перевагу динаміці, шукають емоцій, справжності, поточна ситуація їм швидко набридає, вони постійно очікують чогось нового й готові до змін. Це покоління не настільки віддане традиціям та правилам, як їхні батьки чи бабусі й дідусі.

Лояльність у розумінні роботодавця й підлеглого

Роботодавець вважає, що лояльний працівник - це той, хто прагне й буде працювати до тих пір, поки керівник цього хоче; буде чесним, щирим, старанним, правдивим, кмітливим, працьовитим, виконавчим.

Працівники розуміють лояльність інакше. Для них - це співпраця з керівництвом, відкрите спілкування, включаючи зворотний зв'язок, довіра, взаємоповага між працівником та роботодавцем, готовність керівника допомогти підлеглим.

Як бачите, сприйняття лояльності роботодавцем та працівником різняться. Спільним знаменником, безумовно, є бажання й мотивація працювати у даній фірмі, з якою працівник ідентифікує себе. Лояльність має форму двосторонніх відносин, і роботодавець повинен заслужити лояльність працівника.

Які повинен діяти роботодавець, щоб зробити свого працівника лояльним?

Почнемо з виявлення мотивів лояльності працівників. Автори дослідження прихильності співробітників до організації поділяють ці мотиви на дві категорії:

• раціонально-функціональні;
• емоційно-символічні.

Перша категорія стосується людей, для яких важливі матеріальні вигоди, пов’язані з оплатою праці або просуванням по службі, а також тих, хто не може звільнитися, боїться не знайти нову роботу. Для другої групи працівників лояльність ґрунтується на емоційно-символічній основі, вона орієнтується на емоції, почуття, цінності. Такі люди залишаються в організації, тому що почуваються комфортно, насолоджуються своєю роботою. Бар’єри на шляху зміни роботи змінюються, ключові перешкоди включають психологічні, економічні, правові та практичні риси, пов’язані з емоційними факторами, найсильнішим з яких є вдячність організації.

Формуючи лояльність співробітників, роботодавець повинен усвідомлювати, за що ж працівник може бути вдячний. Сюди відносять дуже широкий діапазон очікувань залежно від поточних потреб працівників.

Формування лояльності - це нескінченний процес. Працівник, який буде вдячний роботодавцю під час працевлаштування за першу роботу в кар'єрі, через два роки буде вдячний, наприклад, за гнучкий робочий час, оскільки має маленьку дитину і повинен присвячувати свій час їй.

Заходи, що підтримують формування лояльності співробітників, починаються на етапі набору на роботу. Потенційних працівників приваблює хороший імідж компанії, її місія та бачення, стиль роботи, відношення до підлеглих, та ін. Наступним кроком є процес найму, під час якого новий працівник вже бачить вигоди від працевлаштування, наприклад, у можливостях розвитку, які надає компанія. Перші дні на роботі та адаптація для нової людини надзвичайно важливі. Підтримка, наприклад, шляхом призначення наставника, ознайомлення з новими завданнями та позитивне ставлення з боку колег, начальства, дає великий потенціал для лояльності на самому початку. Якщо ж, з іншого боку, працівник звільняється, це повинно відбуватися на високому рівні з обох сторін, оскільки лише таке «розставання» гарантує збереження хорошого враження як про працівника, так і про цю компанію.

Систематичному формуванню лояльності працівників під час працевлаштування сприяють:

• цікава робота, що дозволяє самореалізуватися, виконуючи завдання  відповідно особистісного розвитку працівника. Гарною ідеєю буде дозволити працівникові, наприклад, в його день народження працювати на будь-якому іншому робочому місці в компанії. Можливо, інша вакансія більше йому підійде, де він зможе краще себе проявити;
• доступ до інформації, важливої з точки зору працівника, наприклад, щодо змін у керівництві компанії;
• ефективне спілкування між працівниками та керівництвом, організаційними підрозділами. Важливим елементом цього є зворотний зв’язок, добрі стосунки, які підтримують формування лояльності. Повага до кожного підлеглого, можливість висловлювання власного бачення та думки працівника буде лише плюсом;
• зацікавленість у роботі прямопропорційна лояльності. Можна здобути  прихильність працівників, делегуючи амбіційні завдання, залучаючи до прийняття рішень - тоді підлеглі відчують власний вплив на діяльність компанії й почуватимуться вдячними;
• незалежність у створенні нових рішень. Кожна позитивна ідея має бути реалізована автором. Ніщо так не мотивує до роботи як реалізація на практиці ініціативи працівника;
• гарна атмосфера на роботі. Її створюють дружні відносини з колегами та керівництвом. Важливим аспектом для молодих працівників є мінімум субординації, можливість звертатися на ім’я до керівника, вільно висловлювати думки. Зміцнення почуття важливості в колективі також формує спільне проведення часу разом, як під час роботи над реалізацією проєкту, так і дозвілля;
• розуміння й підтримка хобі та зацікавлень працівників. Наприклад, для людей, які допомагають тваринам чи навколишньому середовищу, роботодавець може оплатити день, присвячений волонтерству, а любителям подорожей та вивчення визначних пам'яток керівник може продовжити робоче відрядження на день чи два, щоб працівник окрім розв’язання ділових питань отримав можливість присвятити час своєму хобі.

Щоб дізнатися мотиви лояльності своїх співробітників, вам потрібно постійно досліджувати їх і продовжувати задовольняти потреби, що формують прихильність до компанії, це справді приносить свої плоди.

Формування лояльності на основі емоційно-символічних категорій є тривалішим, ніж побудова лояльності виключно на економічних факторах. Пам’ятайте, що на ринку завжди знайдеться роботодавець, який буде платити більше.