Оцінка на основі компетентності, що позитивно впливає на працівників

Очікування керівників щодо процесу оцінювання завжди високі. Це розглядається як інструмент розвитку, мотивації, стимулювання заангажованості, виявлення прогалин в компетенціях. Однак для персоналу це часто є просто ще одним стресовим моментом, що робить їх відповідальними за свої завдання. Як зробити так, щоб процес оцінювання також служив працівникам, підтримував їх позитивний досвід в організації?

В останні роки оцінка працівників не мала належної уваги. Багато фахівців передбачали їй швидкий кінець. В даний час тенденції рухаються до зміни підходу до цього процесу, а не до відмови взагалі.

Оцінка з точки зору працівника

Згідно з дослідженнями Mercer, 95% менеджерів незадоволені існуючими системами оцінки, а 90% керівників з персоналу вважають, що вони не надають достатньо точної інформації. Згідно з дослідженнями Інституту Галлапа, лише 14% респондентів-працівників повністю погоджуються із твердженням, що цей процес спонукає їх до змін. Майже такий самий відсоток працівників повністю задоволені досвідом, що дають їм організації.

Історію навколо оцінки співробітників також «підігріли» вчені з Інституту нейролідерства. Вони виявили, що оцінювання, пов'язане із наданням зворотного зв'язку, викликає точно таку ж реакцію, як і у випадку з фізичною загрозою. У такій ситуації людина не може бути зосереджена на розвитку, а лише на захисті або втечі.

Тож чи настав час прощатися з оцінкою компетентності за прикладом Google, Adobe або Accenture? Не обов'язково. Процес щорічної або квартальної оцінки може бути задовільним для обох сторін, формуючи позитивний досвід працівника, спонукаючи його до кращої роботи та розвитку, що задовольнить керівництво та вплине на результати компанії.

Як цього можна досягти?

Зміна ставлення до оцінки на основі компетентності

Перш ніж ми перейдемо до порад про те, як проводити щорічний процес оцінки для підтримки та мотивації працівників, давайте розглянемо, чому компанії неохоче відмовляються від нього, незважаючи на його обмеження та негативні почуття людей, яких оцінюють. Ймовірно, основною причиною є систематизація процесу бесіди з працівниками та розміщення його в певних часових та тематичних рамках. Оцінка на основі компетентності має багато переваг, і для багатьох менеджерів це одна з небагатьох можливостей, щоб оцінити працівника, обговорити етап досягнення цілей,  запланувати розвиток. Також це певного роду інструмент контролю. Однак, якщо ви хочете використовувати його для формування позитивних вражень працівників, такого підходу буде недостатньо.

7 порад, які допоможуть, щоб оцінка на основі компетентності позитивно впливала на досвід працівників

1. Цілі

Цілі працівника повинні відповідати:

• стратегії компанії;
• компетенціям працівника та його посаді.

Якщо лише 14% підлеглих повністю розуміють стратегію компанії, чи можуть вони повністю зрозуміти поставлені перед ними завдання? У цьому випадку завжди винен роботодавець та неправильно налагоджене внутрішнє спілкування. Оцінка на основі компетентності повинна бути міцно вкорінена в реалії компанії – ви не оцінюєте самого працівника, як людину, а лише її здатність виконувати свої обов'язки.

2. Компетенції

Перш ніж розпочати процес оцінювання, варто розглянути компетенції з точки зору їх актуальності. Ви впевнені, що жорсткий набір компетенцій повністю відображає потреби компанії? Корпоративний світ VUCA характеризується постійними змінами, які ще більше прискорилися в епоху пандемії. Як до, так і під час розмови з працівником також варто переконатися, що обсяг обов’язків відображає реальну ситуацію. В іншому випадку працівник може відчувати, що процес оцінки служить лише доповненням процедур і має мало спільного з реальністю.

3. Інструменти

У процесі формування досвіду працівника та оцінювання інструменти важливі з двох причин. По-перше, структурована анкета оцінки допомагає задати тон розмові та торкнутися всіх важливих моментів. По-друге, сучасні інструменти допомагають формувати цифровий досвід, який відіграє все більшу роль. Завдяки внутрішній платформі працівник має доступ до всього, що для нього важливо в цьому процесі - попередній перегляд оцінки, плани розвитку, обсяг обов'язків або перелік навчальних курсів, які допоможуть йому розвинути свої компетенції.

4. Мінімізація ризику помилок

Варто регулярно навчати менеджерів не тільки проведенню оцінок, але й мотивації, наданню зворотного зв'язку та емпатійному управлінню. Правильне планування процесу дозволить уникнути упередженості - якщо воно буде обмежена чотирма стінами та перешкоджати обміну інформацією між двома людьми, зростатиме ймовірність спотворень. Хорошим рішенням тут буде використання рейтингів 270˚, 360 ˚ або 360 ˚ +.

5. Потреби менеджерів

Одного навчання менеджерів недостатньо - слід подбати про їхній час та потреби. Більшість із управлінців настільки зайняті щоденними справами та буденними проблемами, що їм важко судити про абстрактні компетенції, такі як критичне мислення чи емоційний інтелект. І знову ми повертаємося до зручності використання процесу та адаптації його до реальних потреб організації та працівників. Врешті-решт, найважливішим завданням керівника має бути управління, а не заповнення складних опитувальних анкет, які зазвичай малоінформативні.

6. Потреби працівника

Турбота про добробут працівників є найбільш помітною тенденцією з моменту спалаху пандемії. Багато досліджень показують, що компанії, які зміцнюють свою орієнтовану на персонал організаційну культуру, мають шанс досягти кращих фінансових результатів, ніж їхні конкуренти. Процес оцінки на основі компетентності - ідеальний час, щоб надати працівникові необхідну підтримку, зрозуміти його потреби та точку зору. Процес оцінки покликаний дбати про почуття працівника - з емпатією, розумінням та прийняттям.

У діловому світі, де єдине, що є певним, - це зміни, потреби компанії змінюються так само швидко, як і потреби працівників. Це вносить тривогу й ще більше порушує почуття захищеності. Роботодавці зобов'язані створити працівникам умови для зменшення стресу та дискомфорту. Тільки таким чином можливо впливати на розвиток позитивного досвіду співробітників, тим самим посилюючи їх відданість.