Оценка на основе компетентности, что положительно влияет на работников

Ожидания руководителей относительно процесса оценки всегда высокие. Это рассматривается как инструмент развития, мотивации, стимулирования ангажированности, выявление пробелов в компетенциях. Однако для персонала это часто просто еще один стрессовый момент, что делает их ответственными за свои задачи. Как сделать так, чтобы процесс оценки также служил работникам, поддерживал их положительный опыт в организации?

В последние годы оценка работников не имела должного внимания. Многие специалисты предполагали ей скорый конец. В настоящее время тенденции движутся к изменению подхода к этому процессу, а не к отказу вообще.

Оценка с точки зрения работника

Согласно исследованиям Mercer, 95% менеджеров недовольны существующими системами оценки, а 90% руководителей по персоналу считают, что они не предоставляют достаточно точной информации. Согласно исследованиям Института Галлапа, лишь 14% респондентов-работников полностью согласны с утверждением, что этот процесс побуждает их к переменам. Почти такой же процент сотрудников, которые полностью удовлетворены опытом, что получили во время работы в компании.

Историю вокруг сотрудников также «подогрели» ученые из Института нейролидерства. Они обнаружили, что оценка, связанная с предоставлением обратной связи, вызывает точно такую же реакцию, как и в случае с физической угрозой. В такой ситуации человек не может быть сосредоточен на развитии, а лишь на защите или бегстве.

Поэтому пришло время прощаться с оценкой компетентности по примеру Google, Adobe или Accenture? Необязательно. Процесс ежегодной или квартальной оценки может быть удовлетворительным для обеих сторон, формируя положительный опыт работника, побуждая его к лучшей работе и развитию, которые удовлетворят руководство и повлияют на результаты компании.

Как этого можно достичь?

Изменение отношения к оценке на основе компетентности

Прежде чем мы перейдем к советам о том, как проводить ежегодный процесс оценки для поддержки и мотивации работников, давайте рассмотрим, почему компании неохотно отказываются от него, несмотря на его ограничения и негативные чувства людей, которых оценивают. Вероятно, основной причиной является систематизация процесса беседы с работниками и помещение его в определенные временные и тематические рамки. Оценка на основе компетентности имеет много преимуществ, и для многих менеджеров это одна из немногих возможностей, чтобы оценить работника, обсудить этап достижения целей, запланировать развитие. Также это своего рода инструмент контроля. Однако, если вы хотите использовать его для формирования положительных впечатлений работников, такого подхода будет недостаточно.

7 советов, которые помогут, чтобы оценка на основе компетентности положительно влияла на опыт работников

1. Цели

Цели работника должны соответствовать:

• стратегии компании;
• компетенциям работника и его должности.

Если только 14% подчиненных полностью понимают стратегию компании, могут ли они полностью понять поставленные перед ними задачи? В этом случае всегда виноват работодатель и неправильно выстроенное внутреннее общение. Оценка на основе компетентности должна быть прочно укоренена в реалии компании - вы не оцениваете самого работника, как человека, а только его способность выполнять свои обязанности.

2. Компетенции

Прежде чем начать процесс оценивания, стоит рассмотреть компетенции с точки зрения их актуальности. Вы уверены, что жесткий набор компетенций полностью отражает потребности компании? Корпоративный мир VUCA характеризуется постоянными изменениями, которые еще больше ускорились в эпоху пандемии. Как до, так и во время разговора с работником также следует убедиться, что объем обязанностей отражает реальную ситуацию. В противном случае работник может чувствовать, что процесс оценки служит лишь дополнением процедур и имеет мало общего с реальностью.

3. Инструменты

В процессе формирования опыта работника и оценивания инструменты важны по двум причинам. Во-первых, структурированная анкета оценки помогает задать тон разговору и коснуться всех важных моментов. Во-вторых, современные инструменты помогают формировать цифровой опыт, который играет все большую роль. Благодаря внутренней платформе работник имеет доступ ко всему, что для него важно в этом процессе - предварительный просмотр оценки, планы развития, объем обязанностей или перечень учебных курсов, которые помогут ему развить свои компетенции.

4. Минимизация риска ошибок

Стоит регулярно обучать менеджеров не только проведению оценок, но и мотивации, предоставлению обратной связи и эмпатийному управлению. Правильное планирование процесса позволит избежать предвзятости - если оно будет ограничено четырьмя стенами и препятствовать обмену информацией между двумя людьми, будет расти вероятность искажений. Хорошим решением здесь будет использование рейтингов 270˚, 360 ˚ или 360 ˚ +.

5. Потребности менеджеров

Одного обучения менеджеров недостаточно - следует позаботиться об их времени и потребностях. Большинство из управленцев настолько заняты повседневными делами и будничными проблемами, им трудно судить об абстрактных компетенциях, таких как критическое мышление  или эмоциональный интеллект. И снова мы возвращаемся к удобству использования процесса и адаптации его к реальным потребностям организации и работников. В конце концов, важнейшей задачей руководителя должно быть управление, а не заполнение сложных опросных анкет, которые обычно малоинформативны.

6. Потребности работника

Забота о благосостоянии работников является наиболее заметной тенденцией с момента вспышки пандемии. Многие исследования показывают, что компании, которые укрепляют свою ориентированную на персонал организационную культуру, имеют шанс достичь лучших финансовых результатов, чем их конкуренты. Процесс оценки на основе компетентности - идеальное время, чтобы предоставить работнику необходимую поддержку, понять его потребности и точку зрения. Процесс оценки призван заботиться о чувствах работника - с эмпатией, пониманием и принятием.

В деловом мире, где единственное, что является определенным - это изменения, потребности компании меняются так же быстро, как и потребности работников. Это вносит тревогу и еще больше нарушает чувство защищенности. Работодатели обязаны создать работникам условия для уменьшения стресса и дискомфорта. Только таким образом возможно влиять на развитие положительного опыта сотрудников, тем самым усиливая их преданность.