Чи можна об'єктивно оцінити тяжкість професійного вигорання?

Більшість дорослих проводять значну частину свого життя на роботі, тому не дивно, що інтерес до професійного вигорання зростає як серед фахівців з персоналу, так і серед постійних співробітників.

Довгий час проблема вигорання ігнорувалася: нестача енергії для праці або негативне ставлення до роботи сприймалися як сигнал ліні працівників, а не як проблема, що вимагає професійного підходу. Однак все частіше відзначається, що вигорання - це не тільки «настрій», а й синдром з серйозними наслідками для здоров'я людини і ефективності її роботи.

Чітким сигналом зростаючої соціальної значущості вигорання є включення визначення вигорання в класифікацію хвороб ВООЗ в 2019 році. Згідно з визначенням, професійне вигорання - це синдром, який виникає в результаті постійних стресових ситуацій на роботі, через це людина не може ефективно працювати.

Розрізняють три основних аспекти вигорання:

• нестача енергії для роботи,
• цинізм і віддаленість до роботи,
• знижене почуття власної професійної ефективності.

Вигорання за своєю природою є суб'єктивним синдромом - це працівник, який відчуває нестачу енергії, цинізм по відношенню до роботи або знижене почуття власної ефективності. Через суб'єктивний характер вигорання можливо, що за однакових умов роботи одна людина може вигоріти, а інша - ні.

Співробітники мають різні характери і різні очікування щодо роботи, тому одні й ті ж умови праці можуть по-різному впливати на різних співробітників.

Показники прогулів як сигнал вигорання

Одним з наслідків вигорання є прогули. Однак, дослідження показують, що не кожен тип прогулу може бути показником вигорання, тут важлива форма прогулів.

Грунтуючись на аналізі частоти і тривалості прогулів, можна розділити прогули на добровільні і примусові, які інакше пов'язані з професійним вигоранням. Часті пропуски і тривалі пропуски мають інші причини. Більш часті пропуски можуть бути ознакою відсутності мотивації до роботи, в той час як тривалі пропуски можуть не залежати від працівника, а бути викликані неможливістю виконувати роботу. Наприклад, у співробітника просто відсутня мотивація до роботи, і він кожні два тижні ходить до різних лікарів, «розшукуючи» проблеми зі здоров'ям, просто щоб отримати звільнення на кілька днів. Таким чином його невихід на роботу є частим, але коротким.

Інший працівник, який відчуває надмірний стрес на роботі, а вимоги, що пред'являються до нього, перевищують його здатність справлятися з ними, може призвести до професійного захворювання в результаті погіршення умов праці. У зв'язку з професійними захворюваннями працівник може отримати звільнення на тривалий термін, наприклад, протягом 60 днів, що значить, що його невихід на роботу, незважаючи на те, що це постійний епізод, буде тривалим. Ці види довготривалої відсутності можуть бути результатом факторів, що не залежать від працівника, вони називаються примусовою відсутністю. Це може бути формою захисної реакції організму на виснаження, стрес і надмірні навантаження, які відчувають на роботі.

Частота прогулів може бути результатом низької прихильності до компанії, але тривалість прогулів - результат вигоряння. Дослідження показують, що співробітники з більш високим рівнем вигорання мали більш довгу загальну тривалість прогулів, ніж працівники з більш низьким рівнем професійного вигорання. У дослідженні групи з більш ніж 3100 фінських працівників учені показали, що сильне вигорання збільшує час, проведений у відпустці через хворобу. У чоловіків з високим ступенем важкості професійного вигорання в середньому на 53 дня відпустки через хворобу було більше, ніж у чоловіків без вигорання, серед жінок – різниця склала 41 день.

Рівень невиходів на роботу, і особливо їх тривалість, може бути хорошим показником рівня вигорання серед працівників. Якщо ви побачите, що показник тривалості прогулів значно зростає в порівнянні з результатами попередніх досліджень, це може свідчити про зростаючий рівень вигорання серед працівників. Точно так само, якщо в процесі порівняльного аналізу ви помітите, що показник тривалості відсутності на роботі значно відрізняється від значень, зареєстрованих в інших компаніях вашої галузі, це також може бути ознакою того, що ваша фірма відчуває надмірне вигорання серед співробітників.

Аналіз показників невиходу на роботу може бути свого роду «сигналізатором» вигорання.

Індикатор професійної ефективності в процесі оцінки вигорання

Другою групою корисних показників можуть бути показники ефективності роботи. Ряд досліджень показують, що професійно «згорілі» співробітники виконують роботу менш якісно, ніж ті, що не схильні до вигорання.

Вимоги до роботи, які викликають стрес і ускладнюють саму роботу, такі як надмірне навантаження, конфлікти, проблеми в сім'ї або високі емоційні вимоги, ведуть до виснаження. Виснаження, в свою чергу, призводить до зниження енергії, вкладеної в роботу, і зниження рівня виконання професійних обов'язків.

Здається, що «згорілі» співробітники можуть виконувати роботу менш якісно принаймні з двох причин. Перш за все, ресурси їх енергії для роботи можуть постійно скорочуватися, борючись з вимогами і проблемами, викликаними роботою. По-друге, енергія для роботи у «згорілих» не тільки зменшується, але, що ще гірше, вони не можуть повною мірою використовувати навіть цей знижений рівень енергії, оскільки їх і без того низькі енергетичні ресурси використовуються для задоволення потреб роботи, а не для ефективного виконання професійних обов'язків.

Професійне вигорання тягне за собою зниження якості виконання робіт, тому аналіз показників ефективності роботи може дати непряму інформацію про ступінь вигорання у співробітників.

Аналіз значень ключових показників ефективності дає можливістьхоча би опосередковано зробити висновок про такий суб'єктивний синдром, як вигорання. Тому при управлінні людьми варто покладатися на дані: встановлювати показники ефективності і порівнювати їх з даними минулих років.