Лояльность работников - вызов для менеджеров 21 века

Под лояльностью работника понимают его приверженность компании и многолетний опыт работы в одной организации. Как свидетельствуют статистические данные, стаж работы на одном рабочем месте имеет тенденцию к уменьшению. Исследования показывают, что 43% миллениалов планируют сменить работу в течение ближайших 2 лет, и только 28% из них хотели бы остаться на своем нынешнем месте работы на 5 лет и более.

На сокращение средней продолжительности работы в одном месте большое влияние оказывает смена поколений. Миллениалы, которых на рынке труда становится все больше, меняют традиционный стиль работы. Эти люди по-другому относятся к времени и движению: они чаще путешествуют, не имеют языкового барьера, более подвижны, быстро принимают решения, предпочитают динамику, ищут эмоций, подлинности, текущая ситуация им быстро надоедает, они постоянно ожидают чего-то нового и готовы к переменам. Это поколение не столь отдано традициям и правилам, как их родители или бабушки и дедушки.

Лояльность в понимании работодателя и подчиненного

Работодатель считает, что лояльный работник - это тот, кто хочет и будет работать до тех пор, пока руководитель этого хочет; будет честным, искренним, старательным, правдивым, сообразительным, трудолюбивым, исполнительным.

Работники понимают лояльность иначе. Для них - это сотрудничество с руководством, открытое общение, включая обратную связь, доверие, взаимоуважение между работником и работодателем, готовность руководителя помочь подчиненным.

Как видите, восприятие лояльности работодателем и работником различаются. Общим знаменателем, безусловно, есть желание и мотивация работать в данной фирме, с которой работник идентифицирует себя. Лояльность имеет форму двусторонних отношений, и работодатель должен заслужить лояльность работника.

Как должен действовать работодатель, чтобы сделать своего работника лояльным?

Начнем с выявления мотивов лояльности работников. Авторы исследования привязанности сотрудников к организации разделяют эти мотивы на две категории:

• рационально-функциональные;
• эмоционально-символические.

Первая категория касается людей, для которых важны материальные выгоды, связанные с оплатой труда или продвижением по службе, а также тех, кто не может уволиться, боится не найти новую работу. Для второй группы работников лояльность основывается на эмоционально-символической основе, она ориентируется на эмоции, чувства, ценности. Такие люди остаются в организации, потому что чувствуют себя комфортно, наслаждаются своей работой. Барьеры на пути изменения работы меняются, ключевые препятствия включают психологические, экономические, правовые и практические черты, связанные с эмоциональными факторами, сильнейшим из которых является благодарность фирме.

Формируя лояльность сотрудников, работодатель должен осознавать, за что работник может быть благодарен. Сюда относят очень широкий диапазон ожиданий в зависимости от текущих потребностей работников.

Формирование лояльности - это бесконечный процесс. Работник, будет благодарен работодателю при трудоустройстве за первую работу в карьере, через два года будет благодарен, например, за гибкое рабочее время, поскольку имеет маленького ребенка и должен посвящать свое время ему.

Меры, поддерживающие формирования лояльности сотрудников, начинаются на этапе набора на работу. Потенциальных работников привлекает хороший имидж компании, ее миссия и видение, стиль работы, отношение к подчиненным и др. Следующим шагом является процесс найма, во время которого новый работник уже видит выгоды от трудоустройства, например, в возможностях развития, которые предоставляет компания. Первые дни на работе и адаптация для нового человека чрезвычайно важны. Поддержка, например, путем назначения наставника, ознакомление с новыми задачами и положительное отношение со стороны коллег, начальства, дает большой потенциал для лояльности в самом начале. Если же, с другой стороны, работник увольняется, это должно происходить на высоком уровне с обеих сторон, поскольку только такое «расставание» гарантирует сохранение хорошего впечатления как о работнике, так и об компании.

Систематическому формированию лояльности работников при трудоустройстве способствуют:

• интересная работа, позволяющая самореализоваться, выполняя задания в соответствии личностного развития человека. Хорошей идеей будет позволить работнику, например, в его день рождения работать на любом другом рабочем месте в компании. Возможно, другая вакансия больше ему подойдет, где он сможет лучше себя проявить;
• доступ к информации, важной с точки зрения работника, например, об изменениях в руководстве компании;
• эффективное общение между работниками и руководством, организационными подразделениями. Важным элементом этого есть обратная связь, хорошие отношения, которые поддерживают формирование лояльности. Уважение к каждому подчиненному, возможность высказывания собственного видения и мысли работника будет только плюсом;
• заинтересованность в работе прямо пропорциональна лояльности. Можно получить привязанность работников, делегируя амбициозные задачи, привлекая к принятию решений - тогда подчиненные увидят собственное влияние на деятельность компании и будут чувствовать себя благодарными;
• независимость в создании новых решений. Каждая положительная идея должна быть реализована автором. Ничто так не мотивирует к работе как реализация на практике инициативы работника;
• хорошая атмосфера на работе. Ее создают дружеские отношения с коллегами и руководством. Важным аспектом для молодых работников является минимум субординации, возможность обращаться по имени к руководителю, свободно выражать мысли. Укрепление чувства важности в коллективе также формирует совместное проведение времени вместе, как во время работы над реализацией проекта, так и досуга;
• понимание и поддержка хобби и интересов работников. Например, для людей, которые помогают животным или окружающей среде, работодатель может оплатить день, посвященный волонтерству, а любителям путешествий и изучения достопримечательностей руководитель может продолжить рабочую командировку на день или два, чтобы работник кроме решения деловых вопросов получил возможность посвятить время своему хобби.

Чтобы узнать мотивы лояльности своих сотрудников, вам нужно постоянно исследовать их и продолжать удовлетворять потребности, что формируют приверженность к компании, это действительно приносит свои плоды.

Формирование лояльности на основе эмоционально-символических категорий дает больший результат, чем построение лояльности исключительно на экономических факторах. Помните, что на рынке всегда найдется работодатель, который будет платить больше.