Запреты и предписания, которые может применять работодатель в условиях пандемии коронавирусной инфекции
Сегодняшняя эпидемическая ситуация в связи с коронавирусная инфекцией требует от работодателя введения определенных запретов и предписаний для предотвращения распространения вирусов SARS-CoV-2. Однако, хотя эти установки действуют на рабочем месте, вне его этого может и не быть.
То какие права имеет работодатель, когда хочет ввести определенные ограничения для работников в результате противодействия эпидемии?
Работодатель, как правило, должен и имеет право применять ограничения и дополнительные меры относительно поведения работников на рабочем месте, когда мы говорим о противодействии инфекции, вызванной коронавирусом.
Но если принять во внимание поведение работников вне работы, или во время обеденного перерыва, то в этой ситуации работодатель может мало на что повлиять. Если на территории страны разрешено определенное поведение (например, открыты рестораны, можно организовывать вечеринки, можно передвигаться по стране), то работодатель не имеет права запрещать это своим работникам. В противном случае это было бы несанкционированное вмешательство в сферу свободы и частной жизни лица, и в то же время работник может не соблюдать таких ограничений.
Подобная ситуация и с ежегодным отпуском работника. Если работник выезжает в отпуск в страну, въезд в которую разрешен законодательством, то право работодателя наложить запрет на выезд из такой страны и информировать работодателя о месте отпуска строго ограничено. Однако работодатель может приказом ввести перечень стран, выезд из которых и пребывание в них приведет к обязательству работать дистанционно в течение определенного периода времени после возвращения.
Оказывается, работодатель может запретить своим сотрудникам пользоваться общественным транспортом, но в этом случае он должен организовать и покрыть расходы на проезд работников к рабочему месту. В такой ситуации будет трудно требовать от работников выполнять это решение работодателя.
Создание безопасных гигиенических условий труда для коллектива должно быть главным принципом для работодателя. Но это не значит, что работодатель может заставлять выполнять все свои указания и запреты, ссылаясь лишь на угрозу коронавируса.
Итак, рекомендации работодателей о том, что работники не должны посещать родных, выезжать за пределы места проживания или ездить на работу общественным транспортом, могут быть, в лучшем случае, рекомендациями, но никоим образом не обязательными. Поэтому не может быть и речи о каких-либо последствиях со стороны работодателя для работника, который не выполняет такие рекомендации.
Если работодатель считает, что работники несут высокий риск контакта с потенциально инфицированными лицами, он может с их согласия направить работников на тесты на COVID-19. Но если он не получит такого согласия от работника, то в правовой системе трудно найти положение, которое бы это позволило. Однако, имея в виду обязанность работодателя заботиться о жизни и здоровье своих работников в условиях, что сегодня сложились, будет очень взвешенным шагом направление работников на тесты, но с их согласия.
Однако здесь есть один важный вопрос: работодатель не может требовать от работника раскрытия результатов такого тестирования, поскольку это медицинские данные, а следовательно, и конфиденциальны. Но в условиях пандемии работники самостоятельно должны делиться такой информацией, опасаясь за собственное здоровье, коллег и близких.
Кроме того, работодатель должен обновить оценку профессионального риска и добавить туда риск, связанный с COVID-19, и в рамках его минимизации определить правила поведения в случае подозрения на заражение среди работников, а также вопросы, связанные с профилактикой инфекций и распространением вируса. И в этой ситуации, если работники ознакомятся с обновленной оценкой, тогда направление на тесты на COVID-19 будет гораздо более оправданным благодаря выполнению долга работодателя по созданию безопасных условий работы. Тем не менее, такой тест все равно будет лишь рекомендацией для работника, и отсутствие согласия на его выполнение не будет иметь негативных последствий для него.
Так, работодатель имеет достаточно большую свободу действий по установлению запретов и предписаний на рабочем месте по профилактике ковиду. Но это касается только рабочего времени. О поведении работников в нерабочее время, то в этом случае от руководства могут быть только рекомендации, например, просьба не посещать массовые мероприятия, пользоваться средствами индивидуальной защиты, избегать людных мест и сборов.
