Нова модель Кіркпатріка, або як виміряти ефективність навчання

Минуло 60 років з того часу, як Дональд Кіркпатрік представив у Журналі Американського товариства керівників навчальних закладів свою концепцію чотирирівневої оцінки навчання та її впливу на діяльність компаній. Усупереч цьому, у підприємств все ще є проблема з визначенням рівня прибутковості програм розвитку.

Тема вимірювання ефективності тренінгів зазвичай викликає подвійну реакцію. У деяких – це скептична посмішка або здивування. В інших - збентеження і навіть агресія. Перші, як правило, менеджери, другі - тренери або люди, відповідальні за програми розвитку в організаціях. Це підтверджують дані - кожна п’ята компанія не перевіряє наслідки свого навчання для працівників. Вплив навчання на зміни часто вважається занадто важким для вимірювання. Нова модель Кіркпатріка доводить, що це реально і навіть досить просто. Починати потрібно лише з кінця.

Модель недосконала

Традиційна модель Дональда Кіркпатріка передбачала, що оцінка ефективності тренінгу повинна проходити на чотирьох рівнях: реакція, навчання, поведінка та результати. Перший рівень перевіряв задоволеність учасників тренінгом, другий - те, що вони дізналися. Наступні два мали визначити співвідношення між новими навичками та поведінкою учасників на робочому місці та характером впливу на бізнес. Практика показує, що оцінка зазвичай проводиться лише на перших двох рівнях. Останні два здаються надто складними та не надто реалістичними для здійснення. Навчальні відділи часто визнають, що проведення опитувань, які перевіряють лише задоволеність та знання учасника, є найпростішим способом збору відгуків. І на цьому їх роль закінчується. Точний розрахунок рентабельності інвестицій - це сума багатьох змінних, а не лише навчання. Тож висновки випливали самі по собі - пора змінити вихідну точку.

Управління змінами замість оцінки

Нова модель Кіркпатріка базується на припущенні, що навчальні програми, або принаймні деякі з них, мають реальний вплив на управління змінами в організації. Мовиться не лише про їх оцінку, а й про зміщення фокусу з кінця на початок усього процесу. І припущення, що навчання не тільки підтримує процес змін, але є його важливою частиною. На відміну від зовнішнього вигляду, такий підхід не суперечить традиційній моделі. Це лише його продовження.

Що ж таке нова модель Кіркпатріка?

Поза зоною комфорту 

Новий підхід, запропонований Джимом та Венді Кіркпатрік (син та невістка Дональда), був адаптований до потреб сучасного бізнесу, який очікує фінансових результатів, а не оцінки навчання. Виклик для тренерів вимагає виходу за межі навчальної кімнати та безпосередньої співпраці з клієнтом. Процес реалізації навчальної програми починається не з підготовки самого тренінгу, а з визначення очікуваних ефектів (рівень IV), реалізованих шляхом зміни поведінки (рівень III). Тільки тоді ми обираємо правильні інструменти. Тому правильний процес протилежний традиційній моделі. Однак на цьому зміни не закінчуються, оскільки Джим та Венді також розширили сферу окремих рівнів оцінки.

Нова модель Кіркпатріка передбачає 4 нові рівні оцінки навчання:

• рівень I - крім вимірювання задоволеності від навчання, існує також ступінь його пристосованості до вимог робочого місця. Учасник повинен оцінити, в якій мірі він може застосувати нові знання на практиці. На цьому етапі також з’являється особиста відповідальність учасника, а отже - його участь у процесі змін;
• рівень II еволюціонує від перевірки знань до перевірки навичок. Також визначаємо потенціал зміни ставлення - чи хоче учасник застосувати нові знання на практиці, який рівень його мотивації та впевненості в цьому?
• III рівень використовується для визначення так званої критичної поведінки. Це етап, на якому знання та вміння, набуті під час навчання, впроваджуються та використовуються у повсякденній роботі. Визначаючи показники, варто вказати ключові способи поведінки, які ми будемо спостерігати, підтримувати та винагороджувати;
• на рівні IV ми спостерігаємо результати, які перевіряємо за допомогою так званих ведучих показників. Це етап спостереження та розмов з менеджерами, які відповідають за підтримку та подальшу поведінку. Це момент перевірки відповідності очікувань результатам навчання, а також продовження процесу впровадження змін.

Усі чотири кроки орієнтовані на працівників. Врешті-решт, весь процес полягає не в процесі проведення самої навчальної програми, а в реальній зміні поведінки працівника, яка має вплинути на стратегічні сфери діяльності організації. І це, на додаток до зміни порядку оцінювання, є ключовою зміною нової моделі у порівнянні з попередньою.

Рецепт ефективного навчання

Кожен із навчальних тренінгів, що проводяться в організації, має свою мету, але це не завжди є стратегічною метою функціонування фірми. Більшість з них повинні приносити певний результат, і в першу чергу заради цього варто використовувати нову модель Кіркпатріка. Велике значення мають окремі елементи навчальної програми: від аналізу навчальних потреб, до підготовки, впровадження тренінгу та оцінки його ефективності. Однак, якщо ми хочемо постійних змін, не можна завершити діяти на певному етапі. Ефективне навчання виходить далеко за межі навчальної кімнати. Дослідження показують, що саме навчання - це лише 10% усього процесу. Цілих 70% - це навчання безпосередньо на робочому місці, а 20% - навчання у інших людей.

Використання чітких і прозорих та, перш за все, ефективних методів оцінки навчання має одну основну перевагу - це підвищення довіри та важливість навчальних проєктів в організації. Вони мають прямий вплив на фінансовий результат. Ба більше, це не повинен бути нудний і складний процес. Навчальним підрозділам варто навчитися доводити свою цінність для бізнесу. Нова модель Кіркпатріка може бути ідеальним інструментом для цього першого кроку.