Новая модель Киркпатрика, или как измерить эффективность обучения

Прошло 60 лет с тех пор, как Дональд Киркпатрик представил в журнале Американского общества руководителей учебных заведений свою концепцию четырехуровневой оценки обучения и ее влияния на деятельность компаний. Несмотря на это, у предприятий все еще есть проблема с определением уровня доходности программ развития.

Тема измерения эффективности тренингов обычно вызывает двойную реакцию. В некоторых - скептическую улыбку или удивление. В других - смущение и даже агрессию. Первые, как правило, менеджеры, другие - тренеры или люди, ответственные за такие программы в организациях. Это подтверждают данные - каждая пятая компания не проверяет последствия своего обучения для работников. Влияние обучения часто считается слишком тяжелым для измерения. Новая модель Киркпатрика доказывает, что это реально и даже довольно просто. Начинать нужно только с конца.

Модель несовершенна

Традиционная модель Дональда Киркпатрика предусматривала, что оценка эффективности тренинга должна проходить на четырех уровнях: реакция, обучение, поведение и результаты. Первый уровень проверял удовлетворенность участников тренингов, второй - то, что они узнали. Следующие два должны были определить соотношение между новыми навыками и поведением участников на рабочем месте и характер воздействия на бизнес. Практика показывает, что оценка обычно проводится только на первых двух уровнях. Последние два кажутся слишком сложными и не очень реалистичными для осуществления. Учебные отделы часто признают, что проведение опросов, которые проверяют только удовлетворенность и знания участника, является простым способом сбора отзывов. И в этом их роль заканчивается. Точный расчет рентабельности инвестиций - это сумма многих переменных, а не только обучения. Поэтому выводы следовали сами по себе - пора изменить исходную точку.

Управление изменениями вместо оценки

Новая модель Киркпатрика базируется на предположении, что учебные программы, или по крайней мере некоторые из них, имеют реальное влияние на управление изменениями в организации. Говорится не только об их оценке, но и о смещении фокуса с конца на начало всего процесса. И предположение, что обучение не только поддерживает процесс изменений, но является его важной частью. В отличие от внешнего вида, такой подход не противоречит традиционной модели. Это только его продолжение.

Что же такое новая модель Киркпатрика?

Вне зоны комфорта

Новый подход, предложенный Джимом и Венди Киркпатрик (сын и невестка Дональда), был адаптирован к потребностям современного бизнеса, который ожидает финансовых результатов, а не оценки обучения. Вызов для тренеров требует выхода за пределы учебной комнаты и непосредственного сотрудничества с клиентом. Процесс реализации учебной программы начинается не с подготовки самого тренинга, а по определению ожидаемых эффектов (уровень IV), реализованных путем изменения поведения (уровень III). Только тогда мы выбираем правильные инструменты. Поэтому правильный процесс противоположный традиционной модели. Однако на этом изменения не заканчиваются, поскольку Джим и Венди также расширили сферу отдельных уровней оценки.

Новая модель Киркпатрика предусматривает 4 новые уровни оценки обучения:

• уровень I - кроме измерения удовлетворенности от обучения, существует также степень его приспособленности к требованиям рабочего места. Участник должен оценить, в какой степени он может применить новые знания на практике. На этом этапе также появляется личная ответственность участника, а следовательно - его участие в процессе изменений;
• уровень II эволюционирует от проверки знаний к проверке навыков. Также определяем потенциал изменения отношения - хочет участник применить новые знания на практике, какой уровень его мотивации и уверенности в этом?
• III уровень используется для определения так называемого критического поведения. Это этап, на котором знания и умения, приобретенные во время обучения, внедряются и используются в повседневной работе. Определяя показатели, следует указать ключевые способы поведения, которые мы будем наблюдать, поддерживать и вознаграждать;
• на уровне IV мы наблюдаем результаты, проверяем с помощью так называемых ведущих показателей. Это этап наблюдения и бесед с менеджерами, которые отвечают за поддержку и дальнейшее поведение. Это момент проверки соответствия ожиданий результатам обучения, а также продолжение процесса внедрения изменений.

Все четыре шага ориентированы на работников. В конце концов, весь процесс заключается не в процессе проведения самой учебной программы, а в реальной смене поведения работника, что должно повлиять на стратегические сферы деятельности организации. И это, в дополнение к изменению порядка оценки, является ключевым изменением новой модели по сравнению с предыдущей.

Рецепт эффективного обучения

Каждый из учебных тренингов, проводимых в организации, имеет свою цель, но это не всегда является стратегической целью функционирования фирмы. Большинство из них должны приносить определенный результат, и в первую очередь ради этого стоит использовать новую модель Киркпатрика. Большое значение имеют отдельные элементы учебной программы: от анализа учебных потребностей, к подготовки, внедрения тренинга и оценки его эффективности. Однако, если мы хотим постоянных изменений, нельзя завершить действовать на определенном этапе. Эффективное обучение выходит за рамки учебной комнаты. Исследования показывают, что само обучение - это только 10% всего процесса. Целых 70% - это обучение непосредственно на рабочем месте, а 20% - обучение у других людей.

Использование четких и прозрачных и, прежде всего, эффективных методов оценки обучения имеет одно основное преимущество - это повышение доверия и важность учебных проектов в организации. Они имеют прямое влияние на финансовый результат. Более того, это не должно быть скучным и сложным процессом. Учебным подразделениям следует научиться доказывать свою ценность для бизнеса. Новая модель Киркпатрика может быть идеальным инструментом для этого первого шага.