Как правильно оценивать соискателей?

Неопытный кандидат, пришедший на собеседование, для менеджера по персоналу словно чистый лист бумаги. Лаконично составленное резюме, где указано место учебы, личные качества, ничего не говорит о нем как специалисте. Красный диплом и престижный вуз не всегда гарантия успешности кандидата.

Для оценки молодых соискателей HR-менеджеры рекомендуют использовать не совсем традиционные схемы. Рассмотрим главные из них.

Массовая атака

Эта методика используется сразу с несколькими кандидатами. Собеседование проходит в виде коллективного общения с анализом нестандартного ориентирования соискателей в неких ситуациях. Оценка каждого проводится по таким характеристикам:

- уровень профессиональной компетенции;

- умение работать в команде;

- способность быстро принимать решения;

- эффективность принятых решений.

Например, для рекламных маркетологов можно задать придумать рекламу для некого рынка. Кандидаты должны предложить проект рекламы, его подачу, искать эффективные формы. В то время менеджер по персоналу. делает выводы о каждом соискателе.

Высокие запросы

Часто к молодым и неопытным работникам специально подходят с завышенными требованиями. Такой метод используется и для собеседований специалистов с опытом. Отличие состоит только в целевой направленности.

«Завышенная планка» прекрасно иллюстрирует способности кандидата. Как показывает практика, выпускники вузов, которые готовы к работе, обычно знают намного больше чем предусматривала программа обучения.

Полевые работы

Данный метод похож на стресс-тестинг, но в нем нет нагнетаемых ситуаций. Проводится на этапе позднего отбора: кандидату предлагается занять место вакансии на один день, руководитель контролирует его реакцию и знания. Это некий «пробный рабочий день».

Проверка на прочность

Во время собеседования организуйте ситуацию, которая аналогична условиям работы на предлагаемой должности. Это должно быть неожиданно. Например, соискателя на должность помощника руководителя оставьте одного в кабинете, все уходят будто бы на срочное совещание. Что же будет делать кандидат? Оценив его поведение в таких условиях, можно сделать выводы о нем.

Аттестат профессиональной готовности

Методика дает возможность оценить мотивацию человека, его цель. Аттестационное собеседование состоит из трех частей: кандидат рассказывает о своих достижениях в прошлом, потом в будущем и о способах достижения этих целей. Такая схема четко даст понять как соискатель планирует получить желаемый результат.