Як правильно оцінювати претендентів?

Недосвідчений кандидат, який прийшов на співбесіду, для менеджера по персоналу наче чистий аркуш паперу. Лаконічно складене резюме, де зазначено місце навчання, особисті якості, нічого не говорить про нього як фахівця. Червоний диплом і престижний вуз не завжди гарантія успішності кандидата.

Для оцінки молодих шукачів HR-менеджери рекомендують використовувати не зовсім традиційні схеми. Розглянемо головні з них.

Масова атака

Ця методика використовується відразу з декількома кандидатами. Собеседование проходить у вигляді колективного спілкування з аналізом нестандартного орієнтування шукачів у певних ситуаціях. Оцінка кожного проводиться за такими характеристиками:

- рівень професійної компетенції;

- вміння працювати в команді;

- здатність швидко приймати рішення;

- ефективність прийнятих рішень.

Наприклад, для рекламних маркетологів можна задати придумати рекламу для певного ринку. Кандидати повинні запропонувати проект реклами, його подачу, шукати ефективні форми. У той час менеджер по персоналу. робить висновки про кожному здобувача.

Високі запити

Часто молодим і недосвідченим працівникам спеціально підходять з завищеними вимогами. Такий метод використовується і для співбесід фахівців з досвідом. Відмінність полягає тільки у цільовій спрямованості.

«Завищена планка» прекрасно ілюструє здібності кандидата. Як показує практика, випускники внз, які готові до роботи, зазвичай знають набагато більше, ніж передбачала програма навчання.

Польові роботи

Даний метод схожий на стрес-тестінг, але в ньому немає нагнітається ситуацій. Проводиться на етапі пізнього відбору: кандидату пропонується зайняти місце вакансії на один день, руководитель контролює його реакцію і знання. Це якийсь «пробний робочий день».

Перевірка на міцність

Під час співбесіди організуйте ситуацію, яка аналогічна умов роботи на запропонованій посаді. Це має бути несподівано. Наприклад, претендента на посаду помічника керівника залиште в кабінеті, всі йдуть ніби на термінову нараду. Що ж буде робити кандидат? Оцінивши його поведінку в таких умовах, можна зробити висновки про ньому.

Атестат професійної готовності

Методика дає можливість оцінити мотивацію людини, його мета. Атестаційна співбесіда складається з трьох частин: кандидат розповідає про свої досягнення в минулому, потім в майбутньому та про способи досягнення цих цілей. Така схема чітко дасть зрозуміти як претендент планує отримати бажаний результат.