Коли мотивації буває забагато

Добре продумана система мотивації в компанії зазвичай позитивно впливає на ефективність роботи персоналу. Але трапляється, що і вона дає збій. Наприклад, високомотивовані підлеглі концентрують свою увагу на одному конкретному справі, забувши про решту.

Роздача рожевих слонів

Уявімо ситуацію: в роботі компанії з'явилася проблема. Потрібно її вирішити. За це керівництво обіцяє солідну премію. Здається, все просто. Але на практиці часто трапляється навпаки.
Якщо менеджмент фірми концентрує свою увагу на якомусь одному аспекті проблеми, а інші не бере до уваги, це стає перепоною. Переважно завжди потрібен комплексний підхід. Орієнтація тільки на результат збиває з пантелику працівників, вони забувають про діяльність, і навпаки.
Наприклад, в компанії «Снігур», яка робить проекти і продає приміщення, сам процес продажу дуже важливий.
Результати роботи за минулий період не задовольнили керівництво, і вони вирішили ввести нову систему контролю за роботою менеджерів. Кожен етап продажу повинен був бути зафіксований в документації. Також передбачена надбавка до зарплати за своєчасні і повні звіти. Директор на загальних зборах ознайомив підлеглих зі змінами і підкреслив їх важливість. В результаті деякий час все йшло непогано: менеджери здавали звіти, не затримували їх. Але при цьому зменшилася кількість дзвінків потенційним клієнтам.
Тому було прийнято рішення ще раз обдумати шляхи винагороди і додати ще кілька пунктів для заохочення. Наприклад, кількість нових клієнтів в результаті дзвінків, рівень задоволення споживачів, і т. Д.
Мотивуюча роль премії втрачається, коли співробітник розуміє, що можливість отримання нагороди залежить не тільки від нього, а й від зовнішніх чинників. Наприклад, працівники одного столичного офісу провайдера часто були замішані в конфлікти з клієнтами. Керівництво вирішило ввести премії «за безконфліктність», при цьому не підкріпивши такий крок додатковим навчанням і засобами. В результаті, системні адміністратори отримали зайве навантаження у вигляді «заспокоєння» незадоволених клієнтів. Успішність їх головною роботи природно знизилася. 

Ні багато ні мало

Дуже важливо вибрати правильні критерії для винагороди. Тут часто виникають і головні складності. Наприклад, фахівець технічної підтримки має перед собою дуже різні завдання: збільшити кількість оброблених запитів, зменшити конфліктність, задовольнити якомога більше клієнтів, і т.д. HR-консультант, Сергій Донцов, вважає, що кожне завдання повинно бути пов'язано з фінансовим результатом. Тільки тоді система додаткової мотивації буде працювати. Необхідно чітко знати при якій послідовності дій підлеглих буде отримано бажаний результат.
Вагоме значення має сама величина винагороди. У цьому питанні так само потрібно знати міру. Занадто велика премія швидко спровокує ефект «перемотіваціі». Співробітник відмовиться від виконання інших своїх обов'язків, і сконцентрує увагу і час лише на те, де його чекає солідна винагорода. Інші фахівці також будуть прагнути до високого винагороди, в компанії з'явиться нездорова конкуренція, боротьба і заздрість.
Тому досвідчені менеджери по персоналу радять встановити чіткі рамки на розміри премій. Часто невелика надбавка до зарплати разом зі словами подяки принесе співробітнику задоволення і відчуття власної значущості. Для інших працівників це теж буде хорошим прикладом заради успішної роботи.

Слід дотримуватися таких принципів ефективної системи винагород:

• конкретно окреслити цілі, завдання та результати, яких потрібно досягти;
• система повинна бути зрозуміла (реалізується шляхом проведення опитування серед співробітників);
• залучення співробітників і керівників до розробки розмірів премій;
• перевірка на практиці системи винагород;
• премія видається відразу після виконаної роботи.