Стратегия развития лидерства: какой она должна быть в современных условиях?

Методы развития компетенций и навыков подверглись значительным метаморфозам за последний год. Онлайн обучение, по оценкам экспертов, достигнет 325 млрд. долларов до 2025 года. Специалисты L & D (Learning and Development) сейчас сталкиваются с большим вызовом - как разработать стратегию развития лидерства в цифровой реальности. Одного только электронного обучения недостаточно, чтобы обеспечить менеджеров необходимыми компетенциями. Для этого необходимо проанализировать потребности и ресурсы компании, ну и добавить немного креативности.

На плечах руководителей всегда большая ответственность. Именно они формируют ядро, основу компании, которые задают ритм деятельности фирмы. Во времена ускоренных изменений именно руководители несут ответственность за внедрение новшеств, оценку риска и заботу о благосостоянии работников.

Стратегия развития лидерства влияет на результаты деятельности компании

Стратегия развития лидерских качеств у компании должна быть комплексной и основываться на официальных данных. Наиболее очевидной и общей причиной этого является огромное влияние компетенций менеджеров на функционирование всей организации. Неэффективные лидеры могут подвергать компанию к финансовым потерям и даже банкротству. По данным Института Gallup, на 70% ангажированность работников зависит именно от руководителя.

Высокий уровень вовлеченности персонала - это не пустая цифра, которая фигурирует лишь в отчетах рекрутеров и является одним из показателей брендинговой деятельности работодателей. Именно уровень ангажированности работников определяет их эффективность, степень выгорания, прогулов или количество допущенных ошибок. Кроме того, новое исследование Gallup также показало, что привлечение работников является сильным фактором, определяющим эффективность деятельности компании во время спада. Лидеры должны иметь полномочия, чтобы создавать эффективные команды.

Идеальной модели лидера не существует

В исследованиях можно найти много моделей компетентности идеального руководителя. Но невозможно создать универсальную модель эффективного менеджера. Каждая компания, каждая команда и каждый работник требуют разного подхода, разных инструментов и определенного способа общения. Вот почему навыки или методы, которые будут работать в одного менеджера, могут быть абсолютно недееспособны для другого. Построение стратегии развития лидерских качеств у компании следует начать с определения того, какие компетенции нужны в организации.

Часто компании уже имеют данные, на основе которых они могут определить, какие умения им прежде всего следует развивать среди руководящего персонала. Эта информация может быть в оценках работников, опросах о вовлеченности, показателях оборота и прогулов. Важно иметь возможность делать выводы из этих данных, делать прогнозы, окажутся ли эффективными планируемые действия.

Новые методы развития лидеров

Существует много методов развития лидерских компетенций. Пока обучение, последипломное образование, коучинг и наставничество были очень популярными. В наше время большинство из этих классических методов успешно работают в интернете, то есть, значительная часть проходит онлайн. Эта форма имеет много преимуществ и может сочетать различные виды деятельности, например, фильмы и инфографику, сценки, геймификацию.

Однако одного лишь электронного обучения недостаточно для того, чтобы руководители реализовали весь свой потенциал. Очень важно, как теоретические знания будут использоваться в повседневной деятельности компании. Возможность получить практический опыт позволяет запомнить на 70% - 90% больше информации, чем изучение самой теории. Решением может быть совмещение учебы с работой и одновременное введение теории в практике управления.

Развитие лидерства: как показать выгоду

В начале развития лидерства мерилом эффективности данной деятельности по развитию было субъективное мнение самих лидеров, которые принимали в ней участие. Этот подход правильный, поскольку руководители знают, насколько полезным будет какой-то новый инструмент или знания в их работе. Однако этих данных недостаточно, чтобы быть уверенным, что осуществлена деятельность по развитию является полезной для организации и помогает достичь поставленных целей. Новая модель Киркпатрика (Дональд Киркпатрик - профессор Университета Висконсин, автор четырехуровневого подхода к оценке эффективности тренинговых программ) изменила подход к измерению эффективности развития деятельности. Она также учитывает влияние, например, обучения или электронного обучения на поведение руководителя и последствия, которые эти изменения приносят организации.

Демонстрация значение рентабельности инвестиций в развитии лидеров возможна и может быть осуществлена несколькими способами. Один из них - создание контрольной группы, благодаря которой мы выясним, удается менеджерам, которые прошли определенное обучение, лучше выполнять свои задачи, по сравнению с руководителями, которые не принимали участия в тренинге. Другой и, пожалуй, самый простой способ - это сбор данных, например, уровень привлечения команды до и после введения новых знаний в организации. На самом деле, рентабельность инвестиций зависит от того, какова цель компании.