Коротко и ясно: три вопроса продемонстрируют вам все!
Проведение собеседования с кандидатами - достаточно сложная работа. Иногда претенденты на определенную должность умеют очень удачно «подать себя» и составить положительное впечатление во время разговора, но на самом деле не имеют заявленных умений и способностей.
Для получения необходимой информации о кандидате, можно воспользоваться одним эффективным методом от генерального директора компании Accolo Джона Янгера. Он провел тысячи собеседований и имеет большой опыт в этом.
Вот его методика. Начните разговор с первой работы, затем постепенно спрашивайте о следующих. Не стоит детализировать каждый этап, также не ставьте дополнительных вопросов.
Основные три пункта по каждой работы:
1. Как вы узнали о работе?
2. Что вам понравилось в работе еще до того, как вы начали работать?
3. Почему вы уволились?
По словам господина Янгера, уже через несколько минут вы будете иметь такую информацию о кандидате, которую ни при каких других обстоятельствах не узнали.
Остановимся подробнее на каждом вопросе.
Как вы узнали о работе?
Обычно, первую работу люди находят по сообщениям в прессе, на сайтах, с доски объявлений. Но если каждое следующее место работы кандидат ищет, используя общий поток информации, это свидетельствует о том, что человек конкретно не определилась, чем хочет заниматься в жизни. Он просто ищет работу, где, любую. Скорее всего, это означает, что кандидат не хочет работать именно на вас. Данная компания ему нужна, пока что-то не случится лучше.
Когда вы дойдете до третьей, четвертой, пятой работы и станет известно, что ни один из бывших директоров не способствовал в трудоустройстве на следующее место работы - это плохой сигнал. Итак, человек не умеет строить деловые отношения и создать себе имидж эффективного специалиста.
Очень хорошо, если предыдущие руководители положительно отзываются о кандидате, это будет лучшей его рекомендации.
Что вам понравилось в работе еще до того, как вы начали работать?
Респондент имеет конкретно рассказать о том, почему он решил пойти на определенную работу. Ответ вроде: «Там я видел большие возможности», «У меня было желание узнать больше о определенную сферу» или «Это был важный шаг в моей карьере" не будет верной. Хорошие специалисты работают в первую очередь не для большого дохода или должности. Они настойчиво делают свою работу, ведь просто любят ее, им комфортно в рабочей среде. Должность и зарплата - это второстепенные вещи.
Кандидаты должны четко знать, что именно им доставляет удовольствие, какая сфера даст возможность чувствовать себя «рыбой в воде».
Почему вы уволились?
Люди покидают место работы по многим причинам: поиск лучших возможностей, большего заработка, профессионального развития и др. Иногда работник освобождается из-за слишком требовательного руководителя или недружественный коллектив. Если вы слышите такой вариант ответа, а не расспрашивайте детали. Ваша задача - четко следовать методике «трех вопросов». Благодаря этому, кандидат останется в большей степени откровеннее.
Впоследствии в процессе разговора человек все равно вспомнит напряженные моменты с прошлой работы и расскажет об этом.
Далее переходите к тому, что интересует вас.
Следует проверить способность кандидата работать в команде и брать ответственность. Есть люди, которые всегда во всех проблемах обвиняют других, с такими скорее всего будут разногласия и на работе.
Проводя беседу на руководящую должность, поставьте следующий вопрос:
Сколько людей вам удалось нанять и где вы их нашли?
Вы хотите узнать, как подчиненные относились к кандидату на предыдущей работе? Не стоит искать людей, которых кто-то привел в компанию, ищите таких, кто находил работников для своей организации. Господин Янгер утверждает, что «большие сотрудники ищут великих лидеров». Если вы справедливый и требовательный директор и относитесь к людям хорошо, они будут искать возможность работать на вас. В случае, когда специалист освобождается от одной фирмы и идет работать к вам, значит, вы эффективный и отличный руководитель.
