Коротко і ясно: три запитання продемонструють вам усе!
Проведення співбесіди із кандидатами – досить складна робота. Інколи претенденти на певну посаду вміють дуже вдало «подати себе» та скласти позитивне враження під час розмови, але насправді не мають заявлених вмінь та здібностей.
Для отримання необхідної інформації про кандидата, можна скористатися одним ефективним методом від генерального директора компанії Accolo Джона Янгера. Він провів тисячі співбесід та має неабиякий досвід у цьому.
Ось його методика. Розпочніть розмову з першої роботи, потім поступово запитуйте про наступні. Не варто деталізувати кожен етап, також не ставте додаткових запитань.
Основні три пункти щодо кожної роботи:
1. Як ви дізналися про роботу?
2. Що вам сподобалося в роботі ще до того, як ви почали працювати?
3. Чому ви звільнилися?
За словами пана Янгера, уже за кілька хвилин ви будете мати таку інформацію про кандидата, яку б за жодних інших обставин не дізналися.
Зупинимося детальніше на кожному запитанні.
Як ви дізнались про роботу?
Зазвичай, першу роботу люди знаходять з повідомлень в пресі, на сайтах, з дошки оголошень. Але якщо кожне наступне місце праці кандидат шукає, використовуючи загальний потік інформації, це свідчить про те, що людина конкретно не визначилася, чим хоче займатися в житті. Він просто шукає роботу, будь-де, будь-яку. Скоріш за все, це означатиме, що кандидат не прагне працювати саме на вас. Дана компанія йому потрібна, допоки щось не трапиться краще.
Коли ви дійдете до третьої, четвертої, п’ятої роботи і стане відомо, що жоден з колишніх директорів не сприяв у працевлаштуванні на наступне місце праці – це поганий сигнал. Отже, людина не вміє будувати ділові відносини і створити собі імідж ефективного спеціаліста.
Дуже добре, якщо попередні керівники позитивно відгукуються про кандидата, це буде найкращою його рекомендацією.
Що вам сподобалося в роботі ще до того, як ви почали працювати?
Респондент має конкретно розповісти про те, чому він вирішив піти на певну роботу. Відповідь на кшталт: «Там я вбачав більші можливості», «У мене було бажання дізнатися більше про певну сферу» або «Це був важливий крок у моїй кар’єрі» не буде вірною. Хороші спеціалісти працюють в першу чергу не для великого доходу чи посади. Вони наполегливо роблять свою роботу, адже просто люблять її, їм комфортно у робочому середовищі. Посада і зарплата – це другорядні речі.
Кандидати повинні чітко знати, що саме їм приносить задоволення, яка сфера дасть можливість відчувати себе «рибою у воді».
Чому ви звільнилися?
Люди покидають місце роботи з багатьох причин: пошук кращих можливостей, більшого заробітку, професійного розвитку, та ін. Іноді працівник звільняється через занадто вимогливого керівника або недружній колектив. Якщо ви чуєте такий варіант відповіді, не розпитуйте деталі. Ваше завдання – чітко слідувати методиці «трьох запитань». Завдяки цьому, кандидат залишиться у більшій мірі відвертішим.
Згодом у процесі розмови людина все одно згадає напружені моменти з минулої роботи і розповість про це.
Далі переходьте до того, що цікавить вас.
Слід перевірити здатність кандидата працювати в команді і брати відповідальність. Є люди, які завжди у всіх проблемах звинувачують інших, з такими швидше за все будуть розбіжності і на роботі.
Проводячи розмову на керівну посаду, поставте таке запитання:
Скільки людей вам вдалося найняти і де ви їх знайшли?
Ви хочете дізнатися, як підлеглі відносилися до кандидата на попередній роботі? Не варто шукати людей, яких хтось привів в компанію, шукайте таких, хто знаходив працівників для своєї організації. Пан Янгер стверджує, що «великі співробітники шукають великих лідерів». Якщо ви справедливий і вимогливий директор, та ставитеся до людей добре, вони шукатимуть можливість працювати на вас. У випадку, коли спеціаліст звільняється з однієї фірми і йде працювати до вас, отже, ви ефективний та відмінний керівник.
