Как уменьшить текучесть кадров?

Предполагается, что стоимость потери одного работника составляет от 30 до 200% его годовой зарплаты. Уровень ротации, то есть, увольнений, в последние годы неуклонно растет, и это большая проблема.

Так что вы можете сделать, чтобы уменьшить его?

Типы ротации

Текучесть кадров в некоторой степени является положительным явлением. Это позволяет сотрудникам найти лучшее предложения о работе, а работодателям - нанять людей с новым опытом. Существует также нежелательная ротация, когда ценный сотрудник решает покинуть компанию. Эта ситуация очень плохая для компании. Кроме того, она создает высокие затраты, снижает моральный дух людей и приводит к снижению эффективности работы. Поэтому стоит отслеживать уровень ротации в организации и думать о том, как решить проблему сохранения хороших сотрудников дольше.

Причины ухода персонала

Первым шагом в решении проблемы является выявление основных причин ухода сотрудников из компании. Этот вопрос можно задать непосредственно при «расставании» с человеком. Некоторые, однако, могут не захотеть раскрывать истинную причину своего ухода, поэтому вам следует организовать возможность предоставить такую информацию анонимно. Как правило, более одного фактора влияет на решение оставить работу. Основные причины, по которым люди решают бросить работу, можно разделить на две категории.

• предложение работы с гораздо более высокой зарплатой;
• привлекательные возможности развития в другой компании.

В свою очередь, отталкивающие факторы - это аспекты работы, которые заставляют сотрудника покинуть рабочее место, например:

• ограниченные возможности развития;
• чрезмерная нагрузка;
• непривлекательное вознаграждение и отсутствие оценки сотрудников.

Работодатель должен принять тот факт, что на рынке много привлекательных предложений о работе, поэтому сотрудники с большей вероятностью перейдут в другие компании. Отталкивающие факторы же остаются под контролем работодателя. Он должен сосредоточиться в первую очередь на них, потому что может это контролировать, а в последние годы было отмечено, что они становятся все более частой причиной увольнения с работы.

Наиболее распространенной причиной добровольной смены работы является недостаточное развитие. На втором месте - нарушение баланса между работой и личной жизнью. Третья наиболее распространенная причина ухода с работы - метод управления руководителя. К наиболее важным проблемам относятся: плохое общение, недостаток профессионализма и поддержки, а также низкие управленческие компетенции.

Все вышеперечисленные причины относятся к категории отталкивающих факторов. Работодатель имеет широкие возможности для их контроля и может предотвратить некоторые увольнения своих сотрудников путем принятия конкретных мер.

Как предотвратить текучесть кадров?

1. Повышение вовлеченности сотрудников

Сотрудники, вовлеченные в свои обязанности, имеют на 85% меньше возможностей сменить работу по сравнению с теми, кто не вовлечен. Поэтому одной из лучших стратегий по сокращению нежелательной ротации будет повышение вовлеченности сотрудников. Это включает в себя предоставление людям большей свободы действий и принятия решений в их положении. Также важно ценить своих сотрудников и относиться к ним с уважением.

2. Корректировка вознаграждения в соответствии с текущей рыночной ситуацией

Важно отслеживать, не является ли уровень оплаты в компании ниже, чем у конкурентов. Если работник может получить более высокую зарплату за ту же работу, он быстро рассмотрит вопрос о переходе. Важным фактором является также развитие прозрачной системы бонусов, чтобы работник точно знал, на что можно рассчитывать. Работодатель должен также обеспечить введение привлекательных бонусов.

3. Обеспечить возможности развития

Наиболее распространенной причиной добровольной смены работы является необходимость более активного развития. Забота о развитии профессиональных компетенций сотрудников может быть хорошей стратегией для сохранения персонала в компании дольше, и в то же время быть элементом конкурентного преимущества.

4. Разработайте прозрачный путь карьерного развития

Сотрудник хочет получить реальную возможность продвижения по службе и знать, какие требования должны быть выполнены для достижения этой цели.

5. Инвестирование в подготовку управленческих кадров

Говорят, что люди уходят от своего босса, а не только от самой работы. Сотруднику не обязательно должен нравится его руководитель. Но по крайней мере, подчиненные  хотят видеть, что их босс - это человек, который обладает обширными знаниями и опытом, на него можно положиться. Важно, чтобы работник получал поддержку от своего руководителя, а последний хорошо обращался с подчиненными. Поэтому стоит обеспечить адекватную подготовку людей на руководящих должностях по навыкам межличностного общения и управления.

6. Повышение автономии работника при выполнении его работы

Исследования показывают, что работникам, у которых больше свободы действий, больше нравится их работа. Люди ценят способность принимать самостоятельные решения и влиять на то, как они организуют свою работу. Возможность свободно передавать ваши идеи и предложения руководителю также повышает удовлетворенность работой.

7. Создание дружественных условий для работы

Работодатель должен обеспечить, чтобы в его организации были лучшие условия труда. Это означает заботу о физическом и умственном комфорте сотрудников. Вторая категория включает, например, снижение профессионального стресса, организацию позитивных отношений в компании и поддержание баланса между личной жизнью и работой.