Можно ли объективно оценить тяжесть профессионального выгорания?

Большинство взрослых проводят значительную часть своей жизни на работе, поэтому неудивительно, что интерес к профессиональному выгоранию растет как среди специалистов по персоналу, так и среди постоянных сотрудников.

Долгое время проблема выгорания игнорировалась: нехватка энергии для работы или негативное отношение к работе воспринимались как сигнал лени работников, а не как проблема, требующая профессионального подхода. Однако все чаще отмечается, что выгорание - это не только «настроение», но и синдром с серьезными последствиями для здоровья человека и эффективности его работы.

Четким сигналом растущей социальной значимости выгорания является включение определения выгорания в классификацию болезней ВОЗ в 2019 году. Согласно определению, профессиональное выгорание - это синдром, который возникает в результате постоянных стрессовых ситуаций на работе, через это человек не может эффективно работать. Различают три основных аспекта выгорания:

• недостаток энергии для работы,
• цинизм и отдаленность к работе,
• пониженное чувство собственной профессиональной эффективности.

Выгорание по своей природе является субъективным синдромом - это работник, который испытывает недостаток энергии, цинизм по отношению к работе или пониженное чувство собственной эффективности. Из-за субъективного характера выгорания, даже возможно, что при одинаковых условиях работы один человек может выгореть, а другой - нет.

Сотрудники имеют разные личности и разные ожидания относительно работы, поэтому одни и те же условия труда могут по-разному влиять на разных сотрудников.

Показатели прогулов как сигнал выгорания

Одним из последствий выгорания являются прогулы. Однако, исследование показывает, что не каждый тип отсутствия может быть показателем выгорания, здесь важна форма прогулов.

Основываясь на анализе частоты и продолжительности прогулов, можно разделить прогулы на: добровольные и принудительные, которые иначе связаны с профессиональным выгоранием. Частые пропуски и длительные пропуски имеют другие причины. Более частые пропуски могут быть признаком отсутствия мотивации, в то время как длительные пропуски могут не зависеть от работника, а быть вызваны невозможностью исполнять работу. Например, у сотрудника просто нет мотивации к работе, и он каждые две недели ходит к разным врачам, «разыскивая» проблемы со здоровьем, просто чтобы получить увольнение в течение нескольких дней. Таким образом его невыход на работу является частым, но коротким.

Другой работник, который испытывает чрезмерный стресс на работе, а требования, предъявляемые к нему, превышают его способность справляться с ними, может привести к профессиональному заболеванию в результате ухудшения условий труда. В связи с профессиональными заболеваниями работник может получить увольнение на длительный срок, например, в течение 60 дней, что означает, что его невыход на работу, несмотря на то, что это постоянный эпизод, будет продолжительным. Эти виды долговременного отсутствия могут быть результатом факторов, не зависящих от работника, они называются принудительным отсутствием. Это может быть формой защитной реакции организма на истощение, стресс и чрезмерные нагрузки, испытываемые на работе.

Частота прогулов может быть результатом низкой привязанности к компании, но продолжительность прогулов - результат выгорания. Исследования показывают, что сотрудники с более высоким уровнем выгорания имели более длительную общую продолжительность прогулов, чем работники с более низким уровнем профессионального выгорания. В исследовании группы из более чем 3100 финских работников ученые показали, что сильное выгорание увеличивает время, проведенное в отпуске по болезни. У мужчин с высокой степенью тяжести профессионального выгорания в среднем на 53 дня отпуска по болезни больше, чем у мужчин без выгорания, среди женщин - разница 41 день.

Уровень невыходов на работу, и особенно их продолжительность, может быть хорошим показателем уровня выгорания среди работников. Если вы увидите, что показатель продолжительности прогулов значительно возрастает по сравнению с результатами предыдущих исследований, это может свидетельствовать о растущем уровне выгорания среди работников. Точно так же, если в процессе сравнительного анализа вы заметите, что показатель продолжительности отсутствия на работе значительно отличается от значений, зарегистрированных в других компаниях вашей отрасли, это также может быть признаком того, что ваша фирма испытывает чрезмерное выгорание среди сотрудников.

Анализ показателей невыхода на работу может действовать как своего рода «сигнализатор» выгорания.

Индикатор профессиональной эффективности в процессе оценки выгорания

Второй группой полезных показателей могут быть показатели эффективности работы. Ряд исследований показывают, что профессионально «сгоревшие» сотрудники выполняют работу менее качественно, чем те, которые не подвержены выгоранию.

Требования к работе, которые вызывают стресс и усложняют работу, такие как чрезмерная нагрузка на работе, конфликты на работе, в семье или высокие эмоциональные требования, ведут к истощению. Истощение, в свою очередь, приводит к снижению энергии, вложенной в работу, и снижению уровня выполнения профессиональных обязанностей.

Кажется, что сгоревшие сотрудники могут выполнять работу более низкого качества по крайней мере по двум причинам. Прежде всего, ресурсы их энергии для работы могут постоянно сокращаться, борясь с непреодолимыми требованиями и проблемами, вызванными работой. Во-вторых, энергия для работы у «сгоревших» не только уменьшается, но, что еще хуже, они не могут в полной мере использовать даже этот сниженный уровень энергии, поскольку их и без того низкие энергетические ресурсы используются для удовлетворения потребностей работы, а не для эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональное выгорание влечет за собой снижение качества выполнения работ, поэтому анализ показателей эффективности работы может дать косвенную информацию о степени выгорания у сотрудников.

Анализ значений ключевых показателей эффективности дает возможность, по крайней мере косвенно, сделать вывод о таком субъективном синдроме, как выгорание. Поэтому при управлении людьми стоит полагаться на данные: устанавливать показатели эффективности и сравнивать их с данными прошлых лет.