Як зменшити плинність кадрів?

Передбачається, що вартість втрати одного працівника становить від 30 до 200% його річної зарплати. Рівень ротації, тобто, звільнень, в останні роки неухильно зростає, і це велика проблема.

Так що ви можете зробити, щоб зменшити його?

Типи ротації

Плинність кадрів в деякій мірі є позитивним явищем. Вона дозволяє співробітникам знайти кращі пропозиції про роботу, а роботодавцям - найняти людей з новим досвідом. Існує також небажана ротація, коли цінний співробітник вирішує покинути компанію. Ця ситуація дуже погана для підприємства. Крім того, вона створює високі витрати, знижує моральний дух людей і призводить до зниження ефективності роботи. Тому варто відстежувати рівень ротації у підприємствах і думати про те, як вирішити проблему збереження хороших співробітників якнайдовше.

Причини звільнення персоналу

Першим кроком у вирішенні проблеми є виявлення основних причин відходу співробітників з компанії. Це питання можна задати безпосередньо при «розставанні» з людиною. Деякі, однак, можуть не захотіти називати справжню причину свого відходу, тому вам слід організувати можливість надати таку інформацію анонімно. Як правило, більше одного фактора впливає на рішення залишити роботу. Основні причини, через які люди вирішують звільнитися, можна розділити на дві категорії:

• пропозиція роботи з набагато більш високою зарплатою;
• привабливі можливості розвитку в іншій компанії.

У свою чергу, відштовхуючі чинники - це аспекти роботи, які змушують співробітника покинути робоче місце, наприклад:

• обмежені можливості розвитку;
• надмірне навантаження;
• неприваблива винагороду і відсутність оцінки співробітників.

Роботодавець повинен прийняти той факт, що на ринку багато привабливих пропозицій про роботу, тому співробітники з більшою ймовірністю перейдуть в інші компанії. Відштовхуючі фактори ж залишаються під контролем роботодавця. Він повинен зосередитися в першу чергу на них, тому що може це контролювати, а в останні роки було відзначено, що вони стають все більш частою причиною звільнення з роботи.

Найбільш поширеною причиною добровільної зміни роботи є недостатній розвиток. На другому місці - порушення балансу між роботою та особистим життям. Третя найпоширеніша причина відходу з роботи - метод управління керівника. До найбільш важливих проблем відносяться: погане спілкування, брак професіоналізму і підтримки, а також низькі управлінські компетенції.

Всі перераховані вище причини відносяться до категорії відштовхуючих факторів. Роботодавець має широкі можливості для їх контролю та може запобігти деяким звільненням своїх співробітників шляхом прийняття конкретних заходів.

Як запобігти плинності кадрів?

1. Підвищення залученості співробітників

Співробітники, які у більшій мірі залучені в свої обов'язки, мають на 85% менше можливостей змінити роботу в порівнянні з тими, хто менш залучений. Тому однією з кращих стратегій щодо скорочення небажаної ротації буде підвищення залученості співробітників. Це включає в себе надання людям більшої свободи дій і прийняття рішень. Також важливо цінувати своїх співробітників і ставитися до них з повагою.

2. Коригування винагороди відповідно до поточної ринкової ситуації

Важливо відстежувати, чи не є рівень оплати в компанії нижче, ніж у конкурентів. Якщо працівник може отримати більш високу зарплату за ту ж роботу, він швидко розгляне питання про перехід. Важливим фактором є також розвиток прозорої системи бонусів, щоб працівник точно знав, на що можна розраховувати. Роботодавець повинен також забезпечити введення привабливих бонусів.

3. Забезпечити можливості розвитку

Найбільш поширеною причиною добровільної зміни роботи є необхідність більш активного розвитку. Турбота про розвиток професійних компетенцій співробітників може бути хорошою стратегією для збереження персоналу в компанії довше, і в той же час бути елементом конкурентної переваги.

4. Розробіть прозорий шлях кар'єрного розвитку

Співробітник хоче отримати реальну можливість просування по службі і знати, які вимоги повинні бути виконані для досягнення цієї мети.

5. Інвестування в підготовку управлінських кадрів

Кажуть, що люди йдуть від свого боса, а не тільки від самої роботи. Співробітникові не обов'язково повинен подобатися його керівник. Але принаймні, підлеглі хочуть бачити, що їх бос - це людина, яка володіє грунтовними знаннями і досвідом, на нього можна покластися. Важливо, щоб працівник отримував підтримку від свого керівника, а останній добре поводився з підлеглими. Тому варто забезпечити адекватну підготовку людей на керівних посадах по навичках міжособистісного спілкування та управління.

6. Підвищення автономії працівника при виконанні його роботи

Дослідження показують, що працівникам, у яких більше свободи дій, більше подобається їхня робота. Люди цінують здатність приймати самостійні рішення і впливати на те, як вони організовують свою роботу. Можливість вільно передавати ваші ідеї та пропозиції керівнику також підвищує задоволеність роботою.

7. Створення сприятливих умов для роботи

Роботодавець повинен забезпечити, щоб в його організації були якнайкращі умови праці. Це означає турботу про фізичний і розумовий комфорт співробітників. Друга категорія включає, наприклад, зниження професійного стресу, організацію позитивних відносин в компанії і підтримку балансу між особистим життям і роботою.