Что сегодня мотивирует сотрудников: почему «метод кнута и пряника» уже не актуален

Для тех, кто устал работать в жестких рамках и получает премии на основе непонятного алгоритма или все еще ждет своего «бонуса от жизни», есть хорошие новости. Технологическая революция и большая волна стартапов стали сегодня неоспоримым фактом. Новая деловая среда и современные подходы к менеджменту подталкивают руководителей на решительные изменения в компаниях.

Классическая модель управления меняется. Работники перестают быть «пешками» и обычными исполнителями строго определенных задач, исключительно «механизмами» реализации миссий в руках «всесильных» директоров. Компании приобретают свою форму и значение именно благодаря персоналу, и его мотивация уже не зависит исключительно от так называемых внешних «раздражителей».

В своей книге "Драйв. Что на самом деле нас мотивирует" и в выступлениях Дэниел Пинк, американский писатель и журналист, автор бестселлеров о мотивации в современном бизнесе, рассказывает, как компании должны реагировать на изменение менталитета поколений, и почему работа, выполненная по строгим правилам и ограничена рутиной, остается в прошлом.

Согласно принципам Пинка, сегодня важно:

• автономия, то есть пространство для создания, предложения и реализации собственных идей (таких, как например, в Google);
• высшая цель, вера в то, что вы делаете, ощутимое влияние на функционирование организации и, в определенном смысле, создание так называемого "ДНК компании";
• стремление к лидерству, совершенствование различных уровней знаний в той области, которая вас интересует и в которой вы работаете.

Эксперт убежден, что сегодня акцент следует делать на природном инстинкте человека к совершенствованию собственных умений, независимости, и отдавать предпочтение работникам с сильной внутренней мотивацией.

Оказывается, что ориентация на внутреннюю мотивацию работников и удовлетворение их глубоких психологических потребностей является залогом успеха. Это и будет гарантировать максимальную производительность, основанную на высокой преданности, а не поддерживаемой обещанием ощутимых выгод.

Конечно, это не эпохальное открытие, но новостью является использование мотивационных механизмов, адекватных современным знаниям о человеке. Таким образом, обеспечивая подлинную независимость, предлагая работникам гибкость ролей, функций и проектов, а также позволяя воплотить свои желания, предпочтения, идеи в профессиональной работе, руководство получит максимальную отдачу.

Современные экономические условия требуют уменьшать уровень контроля и управления людьми. Успешными будут те менеджеры, которые создадут условия ощущения автономности работников. Британский экономист Фрэнсис Грин убежден, что недостаток индивидуальной свободы действий на рабочих местах - это основная причина снижения производительности труда и удовлетворения работой. Наверное, уже все знают, что Google - самая известная компания, где применяется практика максимальной автономии персонала. Руководство оставляет один день в рабочей неделе, когда можно посвятить время работе над побочными проектами, которые непосредственно не связаны с основными обязанностями. Как показывает анализ, в течение года более половины новых предложений в Google «зарождаются» именно в этот период автономии и самостоятельности.

Бонусы, премии и классические инструменты мотивации работников есть и будут важными и в дальнейшем. Но возможность «выпрямить крылья», разнообразие задач, свободу подхода к времени и месту работы, а также положительное, открытое общение и минимизацию иерархических принципов нельзя переоценить в современных компаниях. Работодатели, стремящиеся к развитию, которые заботятся о собственном бренде и успешности, должны учесть такие изменения.