Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Как проводить собеседование с новым сотрудником
Важная информация

Чтобы лучше понять, насколько подходит соискатель к рассматриваемой вакансии, надо суметь соответствующим образом провести собеседование с кандидатом. О том, как правильно это сделать, какие вопросы задавать на интервью, рассказывают специалисты.

Самый простой способ ничего не узнать о кандидате — попросить рассказать его о себе. По словам Людмилы Козловой, директора по развитию кадрового центра «Юнити», каждое собеседование должно иметь свой «маршрут». В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат.

В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. «При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием, — рассказывает руководитель отдела персонала компании FORMIKA Екатерина Прохорова, — является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня кроме их мотивации необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей помимо перечисленных критериев лидерские способности и высокий уровень компетенции».

Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой, задавая вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке — на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.

Необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Например, бизнес-тренер Светлана Иванова советует не спрашивать: «Почему вы решили сменить место работы?», а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.

Консультант «Юнити» Анна Михайлова дает еще один совет — задавать «назойливые», уточняющие вопросы. Таким образом, по мнению рекрутера, можно легко узнать нечестного соискателя. Некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. На просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т. д.) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности, по мнению Светланы Ивановой, служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно».

Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять.
А сориентировать в определении навыков, считает начальник отдела персонала «Металлоинвест-Сталь» Анастасия Шелопутова, могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.

Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.

Логичное завершение собеседования — оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.



RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email