Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Что такое интервью по компетенциям?
Важная информация

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, которые представляет собой альтернативу другим видам интервью  - как свободным, так  и структурированным. Во время этого интервью (по компетенциям) кандидата обычно просят рассказать о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым. Именно поэтому  опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Затем эти примеры специалист раскладывает по так называемым компетенциям.

Компетенция – это…

Компетенции - это своеобразная матрица, с помощью которой специалист по персоналу оценивает ответы кандидата. Компетенцией может быть любое знание, навык или личное качество: «стрессоустойчивость», «умение работать в команде», «умение брать ответственность», «способность принимать решения», «лидерство» и так далее. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют, насколько человек соответствует ей. Задача специалиста по оценке или менеджера по персоналу – предвидеть, насколько положительно тот или иной кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции.

Как определить желаемый уровень?

Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, готовится список вопросов и примеры ситуаций.  Ответы на них позволяют определить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях.

Прежде чем приступить к интервью, рекрутер составляет список наиболее значимых для данной должности компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту кандидата, менеджер по подбору персонала подробно анализирует его ответы. Анализ осуществляется на основании некой шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов. Нужны также некие промежуточные результаты, поскольку оценивать наличие либо отсутствие какого-либо свойства слишком примитивно: всегда существует среднее звено.

К примеру, в оценке такой компетенции, как управленческие навыки, кандидату, имеющему опыт руководящей работы, задают вопрос: "Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситуации с сотрудником?" В зависимости от описанных соискателем действий, уровень его способности к управлению людьми можно измерить разным количеством баллов.

Пример: кандидат рассказывает о том, как пришлось договариваться с работником, весьма талантливым и компетентным, но не выполняющим необходимый объем работ в силу собственной лени. Вариантов развития конфликта может быть множество. Однако ответы «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.

Какие вопросы задавать?

Специалисты, которые выбирают интервью по компетенциям, как правило, строят свою беседу, опираясь на описание трудовых обязанностей. Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh), автор книг о секретах успешной карьеры, в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов.

Расскажите мне о том, как вы:
Успешно выполнили работу под прессингом.
Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
Пропустили очевидное решение проблемы.
Убедили членов команды действовать по вашей схеме.
Не смогли завершить проект вовремя.
Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
Отчитались о хорошо сделанной работе.
Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
Были вынуждены принять непопулярное решение.
Должны были приспособиться к сложной обстановке.
Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
Использовали свои личностные качества для достижения цели.
Общались с разгневанным клиентом.
Представили успешное решение или проект.
Преодолели сложное препятствие.
Переоценили или недооценили важность чего-либо.
Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
Выиграли или потеряли важный контракт.
Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
Выбрали неправильное решение.
Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
Отвергли хорошую работу.
Были отстранены от работы.

 



Автор: Нова робота Источник: http://novarobota.ua/

RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email