Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Коротко і ясно: 3 запитання продемонструють вам усе!
Важная информация

Інтерв’ювання кандидатів - це складна робота, особливо тому, що деякі претенденти здатні справити хороше враження під час бесіди, а насправді не мати заявлених навичок.
Щоб отримати основну інформацію про кандидата, ви можете скористатися простим, але неймовірно ефективним методом, про який ми дізналися від генерального директора компанії Accolo Джона Янгера. (Якщо ви думаєте, що ви і так вже провели багато інтерв’ю, то подумайте знову, адже Янгер інтерв’ював тисячі людей.)
Ось як це працює. Просто розпочніть з найпершого досвіду роботи і запитуйте про інші. Рухайтеся швидко і не зупиняйтеся на подробицях. Не ставте додаткові питання, принаймні поки що.

Переходьте до кожної роботи, одні і ті ж три запитання:
1. Як ви дізналися про роботу?
2. Що вам сподобалося в роботі ще до того, як ви до неї приступили?
3. Чому ви звільнилися?
“Що дивно”, говорить Янгер, “через декілька хвилин ви завжди дізнаватиметеся про кандидата те(позитивне або негативне), що ніколи б не довідалися за жодних інших обставин.
І ось чому.

Як ви дізналися про роботу?
Дошка оголошень, повідомлення в газетах або на сайтах - більшість людей знаходять свою першу роботу саме так, тому це нам ні про що не говорить.
Але кандидат, який продовжує шукати роботу, використовуючи загальний потік інформації, ймовірно, ще не зрозумів, чим він хоче займатися, і де саме.
Він просто шукає роботу, часто, будь-яку.
Це, ймовірно, означає, що він не прагне працювати саме на вас. Він просто хоче отримати роботу. Він залишатиметься з вами до тих пір, поки щось інше не потрапить йому на очі.
Плюс до всього, на той час, поки ви доберетеся до третьої, четвертої або п’ятої роботи, і з’ясується, що ніхто з колишніх працедавців не допоміг цьому кандидатові влаштуватися в якусь компанію - це червоний прапор”. Він свідчить про те, що претендент не здатний будувати довірливі взаємини і демонструвати той рівень компетентності, завдяки якому його з радістю можуть прийняти у будь-яку організацію.
З іншого боку, якщо хтось готовий поручитися за претендента - це найкраща рекомендація(навіть без супровідного листа).

Що вам сподобалося в роботі ще до того, як ви до неї приступили?
Респонденти повинні описати серйозніші причини, через які вони вирішили піти на певну роботу, аніж “більші можливості”, “бажання дізнатися про певну галузь” або “наступний крок в моїй кар’єрі”.
Цінні співробітники не працюють задля високих титулів або величезних зарплат. Вони наполегливо працюють, тому, що цінують своє робоче середовище і насолоджуються тим, що роблять. (Титули і зарплата - це просто глазур, якою покритий торт.)
Це означає, що вони знають той тип довкілля, в якому вони процвітатимуть, а також те, яка робота їх мотивує і кидає їм виклик. Вони можуть не просто описати її, вони наполегливо прагнуть її отримати.

Чому ви звільнилися?
Іноді люди звільняються, тому що шукають кращі можливості. А іноді і заради більш гідної зарплати.
Проте часто співробітники біжать від занадто вимогливого роботодавця. Чи працівник просто не ладнає зі своїм босом, або з колегами.
Якщо це так, не засуджуйте. Не піддайтеся спокусі дізнатися детальніше. Дотримуйтеся темпу “трьох питань”. Завдяки цьому кандидати залишатимуться відкритішими і відвертішими.
Все одно в процесі інтерв’ювання багато кандидатів описуватимуть ті проблемні питання, які виникали у них з їх керівниками або колегами.
Далі переходьте до тих аспектів, які цікавлять вас.
Це швидкий і дуже простий спосіб перевірити здатність кандидата працювати в команді і брати на себе відповідальність. Деякі люди вважають, що винні усі навкруги, але тільки не вони. У деяких кандидатів завжди виникали проблеми з начальством - з вами буде те ж саме.
І, наостанок, бонусне запитання.

Скільки людей вам вдалося найняти, і де ви їх знайшли?
Припустимо, ви розмовляєте з кандидатом на керівну посаду. Хочете знати, як до нього ставляться його безпосередні підлеглі?
Не шукайте кандидатів, яких хтось привів в організацію; займайтеся пошуком тих, хто знаходив співробітників для своєї компанії.
“Великі співробітники шукають великих лідерів”, говорить Янгер. “Якщо ви строгий, але справедливий керівник, і ви ставитеся до людей добре, то вони шукатимуть спосіб, щоб працювати на вас. Той факт, що людина пішла з попередньої компанії, щоб працювати з вами, говорить багато про що, а передусім про те, що ви маєте відмінні лідерські якості, і цей кандидат готовий зробити свій внесок у розвиток вашої компанії».



RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email