Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Как определить, кто из кандидатов идеально подходит на должность
Важная информация

Рекрутеры и работодатели, рассматривая кандидатов даже на очень высокие позиции, все чаще обращают внимание не только на управленческие, но и на узкопрофессиональные навыки.
«Нам был нужен человек, который выполнял бы функции продакт-менеджера нашего интернет-проекта. Стратегическая задача – отсечь все лишнее, самостоятельно выделить главную идею. Тактическая – продвигать проект в интернет-среде. Причем делать это самостоятельно и своими руками. У нас с техническим руководителем было много споров по поводу такого совмещения, казалось бы, не пересекающихся между собой компетенций», – рассказывает Алексей, руководитель нового интернет-проекта, о котором вы в ближайшее время обязательно услышите.

На вакансию откликались обычные маркетологи с опытом работы в интернет-проектах, но не готовые играть роль стратегического лидера. Были и соискатели-харизматики, способные брать на себя ответственность за идеологию (и, кстати, за немаленький бюджет), но наотрез отказавшиеся выполнять черновую работу. «Мы встретились с одним очень привлекательным в профессиональном смысле кандидатом из «Миракса». Знает несколько языков, умеет оперировать большими бюджетами. Но он, во-первых, был не готов работать в качестве продвиженца. Во-вторых, он не подходил психологически под нашего генерального директора – слишком взрывной. Вероятно, он способен выделить основную PR-идею, но сам заниматься продвижением ресурса он вряд ли бы стал», – вспоминает Алексей. В итоге выбрали кандидата со свежим опытом создания геосоциальной сети, серьезного рассудительного человека со спокойным характером и даже преподающего в одном из вузов.

Эта, кажется, совершенно обыкновенная история одного найма обозначат конкретную тенденцию подбора линейных менеджеров. С одной стороны, бизнес уже наигрался в стратегические игры, и маркетологи-теоретики два года назад попали под первую волну сокращения. Куда более полезны оказались проверенные временем универсальные бойцы, готовые время от времени спускаться с должностного олимпа и «обжигать горшки» вместе или даже вместо своих подчиненных. Предприятия малого и среднего бизнеса, составляющие мейнстрим рынка труда, не способны выделять большие бюджеты и ищут тех, кто оптимальным образом будет расходовать небольшие бюджеты.

В то же время малый и средний бизнес не способен конкурировать с крупными корпорациями на поле оплаты труда линейного персонала. В этой ситуации еще более актуализируется технологическая и педагогическая часть деятельности руководителя, который вынужден брать «сырых» кандидатов, вводить в курс дела, встраивать в организационно-функциональные схемы и в буквальном смысле учить работать, демонстрируя профессионализм на практике.

«Когда мы готовились к открытию, я искал руководителя блока продаж, – рассказал в прошлом номере «ЭП» Дмитрий Киселев, генеральный директор Else Club. – Один кандидат произвел благоприятное впечатление, но я не взял его после того, как он сказал, что сам не занимается прямыми продажами, а лишь курирует направление и подключается только в экстренных случаях. После этого для меня включилась «красная лампочка». Коммерческий директор должен любить продавать, а у этого кандидата административные качества перекрывают профессиональные». Действительно, стремясь выйти на более высокий карьерный уровень, многие профессионалы стараются откреститься от базовых профессиональных навыков. В то же время, запрос Дмитрия как работодателя показывает, что среднестатистический рациональный директор ищет менеджера, способного поддерживать «контакт с реальностью» через эти самые базовые навыки. Например, в финансовых управляющих компаниях портфельные управляющие и private equity часто дублируют функционал менеджера по продажам, консультируя VIP-клиентов, а управляющие большими компаниями индустрии HoReCa или ритейла не чураются время от времени становиться за стойку бара или прилавок. Таким образом они поддерживают связь с реальными бизнес-процессами, освежая свои первичные навыки.

Так что главной задачей на собеседовании становится выяснение того, что на самом деле любит делать соискатель и в чем состоит его основной профессиональный интерес. Для работодателя, озабоченного эффективностью будущего сотрудника, выход состоит в том, чтобы искать человека со стратегическим видением, но такого, который по-прежнему находит интерес и удовольствие в основном для своей специализации процессе: продажах, продвижении, общении с клиентом. Такой интерес становится, в определенном смысле, индикатором профессионального здоровья.

По материалам e-personal.ru



RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email