Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Визначаємо рівень мотивації претендента
Важная информация

Який параметр найбільш важливий в оцінці кандидата? Його професійні дані, отримана ним освіта, здатність до навчання? Будь-який рекрутер, навіть початківець, не стане сперечатися з твердженням, що “хороший кандидат - мотивований кандидат”. Мотивація - той “підводний камінь”, об який розбилося немало човнів. Якщо кандидат досить мотивований, то усі вищеперелічені якості якщо і відсутні, то досить легко набуваються. Причому чим вищим є рівень мотивації, тим швидше напрацюються необхідні для ефективної роботи навички.

Тому пропонуємо вашій увазі покрокове оцінювання(а в деякій мірі і формування) мотивації кандидата.

Крок перший
Багато фахівців, відповідальних за підбір персоналу, розпочинають з того, що виявляють і красиво формулюють позитивні моменти вакансії. І правильно роблять. Важливо лише не забувати, що “продаж вакансії” кандидатові практично не відрізняється від продажів іншого продукту або послуги. Проте слід пам’ятати, що немає універсальних позитивних якостей продукту. Іншими словами, для кожного окремо взятого кандидата потрібно виявляти конкретні чинники -  такі, що є привабливими саме для нього. Для цього необхідно знати, що взагалі може притягнути цього кандидата у професійній сфері.

Крок другий
Попросіть кандидата назвати декілька моментів, які подобалися йому на його останній роботі і, відповідно, моменти, які йому не подобалися. Отримайте масу інформації, використати яку можна не лише в цілях виявлення мотивації.

Крок третій
Дуже важливо мати в розпорядженні дані про причини зміни кандидатом його попередніх місць роботи. Причому істинними, а не декларованими! Маленький секрет: якщо кандидат, не бажаючи вдаватися до подробиць, «відбивається» стандартними формулюваннями на кшталт “матеріальне незадоволення”, то можна сказати наступне: “А якби вам підняли заробітну плату до цікавого вам рівня - ви б залишилися в компанії чи все одно вважали б за краще розглядати інші пропозиції щодо роботи”? Як це ні смішно, але 90% претендентів вказують інші причини свого звільнення з роботи.

Крок четвертий
Запропонуйте кандидатові описати ідеальну для нього роботу: компанію, її сферу діяльності, розміри, місце на ринку, особливості корпоративної культури, робоче місце, колектив, керівника... Загалом, все, що назве кандидат, матиме значення для оцінки відповідності вакансії його очікуванням.

Крок п’ятий
Виявлення кар’єрних очікувань претендента. Ким він бачить себе через рік, два, у далекому майбутньому? Чи бачить він себе взагалі у цій сфері? Нерідко кандидати через кілька років мають намір кардинально змінити рід діяльності. Далі сід зіставити ці дані і з’ясувати, чи зможе пропоноване робоче місце забезпечити йому подібне зростання.

Крок шостий
Запропонуйте кандидатові на вакансію записати на листку паперу п’ять чинників, які зможуть “прив’язати” його до компанії. А потім п’ять чинників, які “відштовхнуть” його від працедавця.
Після цього попросіть його перелічити ці чинники по мірі спадання. Це дасть можливість побачити ієрархію цінностей людини, яку ви розглядаєте на вільну позицію.
Про всяк випадок повторю відому істину: якщо в числі вимог кандидат називає тільки заробітну плату або компенсаційний пакет - це не зовсімдобре. Природно, людина за свою роботу повинна отримувати винагороду. Але у хорошого кандидата задоволення від роботи не вичерпується лише грошима.

Крок сьомий
Уточніть у кандидата, чим його зацікавила пропонована вами вакансія і які можливості для себе він бачить в професійному і кар’єрному зростанні.

Крок восьмий
Далі доречним буде запитати претендента, за якими критеріями він збирається приймати рішення про прийняття або відхилення вашої робочої пропозиції, що саме він оцінює, приходячи на співбесіду в компанію. Цей метод дозволяє також отримати зворотний зв’язок від кандидата та оцінити свій метод ведення співбесіди.

Крок дев’ятий
Запитайте у кандидата, що він знає про вашу компанію. По-справжньому зацікавлений кандидат перед співбесідою збере як офіційну, так і неформальну інформацію про фірму, в якій йому належить працювати. Природно, якщо він хоче пропрацювати в цій компанії тривалий період часу.
Формальну інформацію можна взяти з офіційних джерел: корпоративний сайт, засоби масової інформації, рекламні проспекти, буклети компанії та ін. Неофіційну ж можна отримати, наприклад, від працівників компанії(у тому числі від колишніх співробітників) або від конкуруючих компаній.
А от невмотивований кандидат часто навіть не може запам’ятати назву компанії, в яку він прийшов на співбесіду.

Крок десятий
Поставте кандидатові питання про наявність у нього альтернативних варіантів пропозицій роботи. Якщо вони в нього є, то чим саме вони йому цікаві, які мають недоліки, яким чином він вибиратиме місце роботи, якщо декілька компаній одночасно зроблять йому пропозицію щодо обіймання вакантної посади.



RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email