Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Для чого потрібна атестація персоналу?
Важная информация

Сьогодні багато працедавців розуміють, що атестація потрібна. Періодична оцінка персоналу дозволяє зробити роботу організації ефективнішою. Але можна зустріти і дещо інше розуміння цієї процедури. Деякі керівники плутають атестацію з покаранням. Інші вважають такі заходи дуже складними і заплутаними. Звідси і негативне ставлення працівників до цього, не завжди приємного, кроку. Якою ж є головна мета атестації?
Цілі проведення атестації можуть бути постійними або разовими. До разових цілей можна віднести рішення про скорочення штату, про просування співробітника на вакансію, що відкрилася, рух персоналу по службових щаблях або професійне зростання зі зміною посадових обов'язків. Але є і постійні цілі, що повторюються з року в рік, які дозволяють досягти ефективнішої роботи.
У випадку якщо організація переслідує регулярні цілі, співробітникові вигідно проходити атестацію, оскільки у нього з’явиться реальний шанс побудувати кар'єру в рамках однієї компанії.
Іноді атестацію проводять з іншою метою, наприклад, «щоб не розслаблялися». Основною ідеєю є підтримка людей в постійному тонусі, щоб вони докладали більше зусиль для досягнення цілей і підвищення кваліфікації.
При проходженні атестації в організації працівникам слід уважно ознайомитися з внутрішнім документом компанії, що регламентує порядок проходження атестації. Як правило, цим документом є „Положення про атестацію персоналу”. У ньому відбивається частота проведення, опис складу атестаційної комісії, етапи атестації, якщо вона проходить у декілька етапів. І, напевно, найважливіше - порядок винесення ухвали за підсумками атестації.
У якому б вигляді атестація не проводилася, в цій процедурі обов'язково повинні брати участь дві зацікавлені сторони: співробітник і його безпосередній керівник. Саме керівник, знаючи специфіку роботи підлеглого, краще за інших зможе оцінити професійні навички і знання, які потрібні для якісного виконання поставлених завдань. Окрім керівника в оцінці співробітника може брати участь, умовно кажучи, експерт. В цій ролі може виступати менеджер з персоналу, керівник, що має більше досвіду, ніж безпосередній начальник, або менеджер вищої ланки.

Найпоширеніші методики оцінки співробітника :
1. Оцінка результативності. Перед співробітником ставиться ряд цілей, кількість яких може варіюватися від 7 до 9. З них дві виділяються на особистий розвиток, а інші - на досягнення яких-небудь планових показників. В кінці обумовленого періоду відбувається атестація.
2. Оцінка компетенцій. В цьому випадку атестація більше схожа на інтерв'ю при прийомі на роботу. Співробітникові описується робоча ситуація і пропонується описати його дії для вирішення тих або інших завдань.
3. Останнім часом часто використовується новий цікавий підхід до атестації: суть його полягає в отриманні суб'єктивних оцінок співробітника його колегами, керівниками, підлеглими, клієнтами. Результати оцінки по цьому методу дають зрозуміти, як сприймають вас люди і дозволяють скоректувати свою самооцінку і поведінку.

Найголовніше, що треба зрозуміти: атестація потрібна, в першу чергу, для моделювання майбутнього, а не для оцінки минулого.



Автор: Новая работа Источник: http://novarobota.ua

RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email